如何认定单位违法解除劳动合同

认定单位违法解除劳动合同需从解除程序、解除理由等多方面判断。若单位解除劳动合同不符合法律规定的程序，或所依据的理由不在法定允许解除的范围内，即可认定为违法解除。

从解除程序上看，法律规定了用人单位解除劳动合同的一系列程序要求。例如，根据《劳动合同法》，用人单位在裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果单位未履行这些程序，直接进行大规模裁员，就属于程序违法，可认定为违法解除劳动合同。

从解除理由方面分析。用人单位解除劳动合同必须有法定的理由。《劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。如果单位解除劳动合同的理由不在这些法定情形之内，那么就可能构成违法解除。比如，单位仅仅因为员工拒绝不合理的加班安排就解除劳动合同，这种解除理由是不合法的。

单位在解除劳动合同时还需承担举证责任。如果单位声称是因为劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同，那么单位就需要提供充分的证据证明劳动者确实存在违反规章制度的行为，以及该规章制度是合法有效的。如果单位无法提供足够的证据，也会被认定为违法解除。

另外，对于一些特殊情形下的劳动者，法律给予了更严格的保护。如女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果单位在这种情况下解除劳动合同，同样属于违法解除。总之，认定单位违法解除劳动合同需要综合考虑多个因素，严格依据法律法规进行判断。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。