违法解除劳动合同通知书的效力如何认定

违法解除劳动合同通知书的效力认定需综合多方面因素。一般而言，若用人单位的解除行为不符合《劳动合同法》等相关法律规定的解除情形和程序，该通知书应被认定为不具有合法解除劳动合同的效力。但在一些特定情况下，劳动者可能以实际行动默认了该解除，此时通知书在事实层面产生了解除的效果。

从法律规定角度来看，《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同设定了严格的条件和程序。例如，用人单位依据过错性解除情形（如劳动者严重违反用人单位的规章制度）解除劳动合需证明规章制度的合法性、合理性以及劳动者确实存在严重违反的事实。若用人单位在没有充分证据证明劳动者存在过错，或者规章制度本身不合法的情况下发出解除劳动合同通知书，该通知书属于违法解除，不具有合法解除的效力。

程序方面，用人单位解除劳动合同还需遵循一定的程序，比如提前通知工会等。若用人单位未履行这些法定程序，即使解除的理由看似合理，解除劳动合同通知书也可能因程序违法而被认定无效。

从劳动者的反应来看，若劳动者在收到违法解除劳动合同通知书后，及时通过合法途径（如申请劳动仲裁）维护自己的权益，明确表示不认可该解除行为，那么在法律上该解除行为通常不会产生效力，劳动者有权要求恢复劳动关系或者获得相应的经济。如果劳动者在收到通知书后未采取任何行动，继续寻找新的工作，并且实际上不再到原单位工作，可能会被视为以实际行动默认了劳动合同的解除。但这种默认是否能被法律认可，还需结合具体情况判断。

法院或劳动仲裁机构在认定违法解除劳动合同通知书的效力时，会审查通知书的内容。通知书应明确解除的理由、时间等关键信息。若内容模糊不清，无法准确判断解除的依据和时间，也会影响其效力的认定。违法解除劳动合同通知书的效力认定是一个综合考量法律规定、程序履行、劳动者反应和通知书内容等多方面因素的过程。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。