恶意不签劳动合同如何认定

恶意不签劳动合同的认定需从用人单位和劳动者两方面分析。对于用人单位，若其有逃避法定义务、降低用工成本等主观故意，且存在拒绝提供合同文本、设置不合理签约条件等行为，可认定为恶意不签。对于劳动者，若其以获取双倍工资赔偿等不正当利益为目的，故意拖延、拒绝签订合同，也属于恶意不签。

在劳动法律关系中，签订劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务。从用人单位角度来看，认定其恶意不签劳动合同需考虑多方面因素。主观上，用人单位若存在逃避为劳动者缴纳社会保险、避免承担工伤等法定义务，或想降低用工成本等故意，就具备了恶意的主观要件。客观行为方面，如果用人单位拒绝向劳动者提供规范的合同文本，或者在合同中设置明显不合理的条款，如超长工作时间、极低工资待遇等，以此迫使劳动者不敢或不愿签订合同；又或者以各种借口拖延与劳动者签订合同的时间，如以资料未准备齐全、领导未审批等理由无限期推迟签约，这些都可作为认定恶意不签的依据。

从劳动者角度而言，有些劳动者为了获取双倍工资赔偿等不正当利益，会采取一些手段故意不签合同。比如，劳动者无正当理由拒绝在合理时间内签订合同，或者对用人单位提供的合法合规的合同百般挑剔，提出不合理的修改要求，导致合同无法正常签订。如果劳动者在入职时故意隐瞒自己的真实情况，影响了劳动合同的签订，之后又以未签合同为由主张权益，也可能被认定为恶意不签。

在实际认定过程中，需要结合具体的证据来判断。这些证据可以包括双方的沟通记录、工作安排、工资发放情况等。如果发生争议，劳动仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，综合判断是否存在恶意不签劳动合同的情形，以维护劳动市场的公平和秩序。

《中华人民共和国劳动合同法》 第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。