视为旷工的情形有哪些

视为旷工的情形包括未请假或请假未获批准擅自离岗、假期结束未续假或续假未获批逾期不归、以虚假理由请假被识破等。

未请假或请假未获批准擅自离岗是常见的视为旷工情形。员工正常工作期间，若需要离开工作岗位，应按照公司规定的流程进行请假。如果员工既不向相关负责人说明情况，也未履行任何请假手续就自行离岗，无论离岗时间长短，通常都会被视为旷工。例如，某公司规定员工请假需提前一天向部门主管提交书面申请并获得批准，员工小李未按此流程操作，在工作日直接不来上班，这种情况就会被认定为旷工。

假期结束未续假或续假未获批逾期不归也属于视为旷工的情况。当员工的请假期限已满，应当按时返回工作岗位。若因特殊原因无法按时返回，需要按照公司规定的程序申请续假。若员工没有申请续假，或者虽然申请了但未得到批准，却仍然不返回工作岗位，那么逾期未上班的时间就会被视为旷工。比如，员工小张请了一周的病假，假期结束后他感觉身体还未完全恢复，没有申请续假就继续在家休息，公司就会将他逾期未上班的时间算作旷工。

以虚假理由请假被识破同样会被视为旷工。员工请假时应如实说明请假原因，并提供相应的证明材料。如果员工为了达到请假目的，编造虚假的理由，一旦被公司发现，其请假期间就会被认定为旷工。例如，员工小王谎称自己家中有急事需要请假，实际上是去参加个人活动，公司经过核实发现情况不属实，那么小王请假的这段时间就会被视为旷工。

在一些特殊情况下，如公司因紧急任务要求员工加班，员工无正当理由拒绝且未到岗工作，也可能会被视为旷工。不同公司对于视为旷工的具体情形可能会在规章制度中有详细规定，但总体上都围绕着员工未按规定出勤这一核心要点。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。