产假工资怎么发？没发全或被克扣，你该这样维权！

说实话，当一个准妈妈满心欢喜地迎接新生命时，最不想遇到的，就是单位在产假工资上“打折扣”，可现实是，不少女性职工发现：产假休完了，钱却没拿够；有的甚至被按最低标准发，还被告知“这已经是公司仁至义尽了”，这合理吗？合法吗？

今天咱就掰开揉碎，把“产假工资到底该怎么发”这件事讲清楚。

首先得搞明白一件事：产假期间的“工资”，其实分两种——生育津贴和用人单位补差。

很多人以为，生完孩子就等着社保局打钱就行了,但实际情况比这复杂一点。

第一种情况：有缴纳生育保险的在职女职工

如果你所在的单位给你正常缴了生育保险，那你在产假期间，主要收入来源是由社保基金发放的生育津贴，这个钱不是单位出的，是国家给的,属于社会保障的一部分。

重点来了：生育津贴是按照你所在单位上年度职工月平均工资来算的，而不是按你个人工资算,更不是按当地最低工资标准！

举个例子：你月薪1万2，单位平均工资是9000，那你领的生育津贴就是9000元/月（以实际产假天数折算），但如果单位平均工资高于你本人工资，那就按高的算,这是对高收入群体的保护。

但问题来了——如果生育津贴低于你原本的工资怎么办？

这时候，用人单位必须补齐差额部分！这是硬性规定，比如你原来月薪1万2，生育津贴只给了9000，那剩下的3000块，单位必须照发，不能说“津贴已经到账，其余概不负责”。

第二种情况：没有生育保险或灵活就业人员

这种情况比较尴尬，比如你是刚入职不到一个月就怀孕，单位还没来得及缴保险；或者你是自由职业者、个体户,压根没参保。

这种情况下，产假工资应由用人单位按照你产前的工资标准全额支付，也就是说，你休产假期间，单位一分钱都不能少发,否则就是违法。

还有些公司玩文字游戏，说“产假期间只发基本工资，绩效奖金没有”，错！产前你拿的是综合收入，产假期间也应保持同等水平，除非你能证明绩效确实无法达成（但现实中很难成立）。

另外提醒一句：产假不只是98天！国家规定基础产假98天，加上地方延长部分，比如北京加30天，广东加80天，有些地方还能休到178天甚至更久，这些天数都应依法享受待遇，不能因为“超了国家规定”就不给钱。

以案说法：她休完产假回来，发现工资少了四成

小林在一家互联网公司做产品经理，月薪1.5万，公司也正常缴纳五险，她生孩子休了128天产假，期间社保局发放了约10.8万元的生育津贴（按单位月均工资9000元计算）,平均每月9000元。

但她复工后一查银行流水，发现这四个多月里，公司除了生育津贴外，一分差额都没补，她去找hr，对方说：“津贴就是工资，公司没义务再给。”

小林不服，申请劳动仲裁，仲裁委审理后认定：公司未依法补足生育津贴与原工资之间的差额，违反《女职工劳动保护特别规定》，裁决公司支付差额共计6万余元,并承担仲裁费用。

这个案子告诉我们：生育津贴≠全部工资，单位不能把责任甩锅给社保，只要你的工资高于生育津贴核算基数,差额就必须由单位兜底。

法条链接：

《女职工劳动保护特别规定》第八条：
　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
《中华人民共和国社会保险法》第五十四条、第五十六条：
　生育津贴低于女职工本人工资标准的,用人单位应当补足。
各地《人口与计划生育条例》：
　明确延长产假天数及待遇保障，如《广东省人口与计划生育条例》规定女方享受80日奖励假，视同出勤,工资福利待遇不变。

律师总结：

产假不是“请假”，而是法律赋予女性职工的基本权利，产假工资也不是“福利”,而是你应得的劳动报酬。

作为女性职工,你要记住三点：