底薪工资怎么算？搞不清就亏大了！被克扣了怎么办？

辛辛苦苦干了一个月，发工资时却发现到账金额和预期差了一大截？一问公司，人家轻飘飘来一句：“这是按底薪发的啊。”
这时候你心里可能“咯噔”一下——等等，我签的合同上写的月薪8000，怎么到手才4000？难道底薪就是这么算的？

别急，今天咱们就掰开了、揉碎了，把“底薪工资到底怎么算”这个问题彻底讲清楚，这不只是数字游戏,而是关乎你钱包的大事。

底薪≠你拿到手的全部工资

很多人误以为，“底薪”总工资”,其实这是个天大的误解。

举个例子：小李入职一家销售公司，hr口头承诺“月薪8000”，结果劳动合同里写着“底薪3500元+绩效提成”，第一个月他业绩不错，本以为能拿八千，结果只收到5000多，财务解释说：“你的底薪是3500，其余是绩效，没达标就不全发。”

你看，问题出在哪？口头承诺没写进合同，而法律只认白纸黑字。

首先要搞明白一点：
👉底薪只是工资结构中的一部分，不是全部收入的保证。

常见的工资构成一般包括：

只有“底薪”是法定必须支付的部分，其他都属于浮动项，企业有权根据制度调整发放标准——但前提是：这些规则得合法、透明,并且写在规章制度或劳动合同里。

不能低于当地最低工资标准
这是最底线！哪怕你是实习生、试用期员工，用人单位给的底薪也必须高于或等于所在城市规定的最低工资，比如北京2024年最低工资是2420元/月，上海是2690元，如果公司给你开1800当底薪,那就是赤裸裸违法！
试用期底薪也不能随意打折
很多公司喜欢说：“试用期工资打八折。”听着好像合理？错！《劳动合同法》明确规定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，也不得低于约定工资的80%，同时还要不低于当地最低工资标准，三个条件,一个都不能少！
底薪一旦约定，不能单方面降低
公司能不能突然通知你：“从下个月起，底薪降500”？除非你能签字同意，否则不行！变更劳动合同内容必须双方协商一致，否则，你可以主张公司构成“未足额支付劳动报酬”,甚至以此为由解除合同并要求经济补偿。

有些公司为了避税或压低社保基数，会玩“阴阳工资”把戏：合同写底薪3000，实际发8000,但另外5000通过私人账户转账或者现金发放。

这种操作短期看好像不吃亏，可一旦发生纠纷——比如被辞退、工伤、追讨加班费——法院只会按合同上的3000来认定你的工资标准！那你几年下来少拿的赔偿金、社保待遇，可能远超那点“省下的税”。

记住一句话：所有工资都应该通过公司账户发放，并体现在工资条中。

张先生在深圳某科技公司工作，劳动合同约定月薪1万元，其中底薪5000元，其余为岗位津贴和绩效，半年后公司经营困难，单方面宣布取消所有津贴,只发5000底薪。

张先生不服，申请劳动仲裁，他提交了过往工资银行流水、公司内部邮件中关于“固定津贴每月5000元”的说明，以及部门负责人在微信群里确认“津贴属于常规组成部分”的聊天记录。

最终仲裁委裁定：虽然合同将部分工资列为“津贴”，但从发放周期、金额稳定性及公司承诺来看，该部分已构成固定收入，应视为工资总额的一部分，公司无权单方取消,需补足差额并支付经济补偿。

这个案子告诉我们：只要证据充分，哪怕名字叫“津贴”“补贴”，也可能被认定为实质上的工资组成部分。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第三十五条：
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同,应当采用书面形式。
《工资支付暂行规定》第七条：
工资至少每月支付一次,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《最低工资规定》第十二条：
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）特殊工作环境下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。