产假工资怎么发？公司只给最低标准合法吗？被克扣怎么办？

说到产假,很多准妈妈心里其实都挺忐忑的，一方面盼着宝宝健康到来，另一方面又担心工作、收入会不会受影响，尤其是“产假工资到底怎么发”这个问题，简直像一道谜题——有人说照常发工资，有人说只给最低标准，还有人说根本没工资……到底听谁的？

今天咱们就来掰扯清楚：产假期间的工资是怎么算的？公司能不能随便打折？如果被少发甚至不发，我们该怎么办？

先说结论：产假期间没有“工资”这个说法，但有“生育津贴”！而且这笔钱，原则上不能低于你原来的工资水平。

很多人搞混了一个概念：产假期间，公司是不用继续按月给你发“工资”的，因为你在休产假，不属于正常出勤，国家规定，女职工在生育期间有权领取生育津贴，这笔钱由社保基金支付，用来替代你原本的工资收入。

重点来了：
✅ 如果你的单位给你正常缴纳了生育保险，且连续缴满一定期限（通常是12个月），那你就可以申领生育津贴。
✅ 生育津贴的标准，是按照你所在单位上一年度职工月平均工资来计算的，不是按当地最低工资！
✅ 如果生育津贴高于你原来的工资，公司不能截留；如果低于你原来的工资，差额部分必须由公司补足！

举个例子你就明白了：
小李月薪1万2，公司月均工资是1万，她生孩子休了128天产假。
→ 她能领的生育津贴 = 1万 ÷ 30 × 128 ≈ 4.27万元
→ 但她原本128天的工资应为：1.2万 ÷ 30 × 128 ≈ 5.12万元
→ 差额近9千元，这部分，公司必须补！

可现实中,不少公司耍花招：“我们按最低基数交社保，所以你只能领这么点。”
或者干脆说：“产假没工资，等你回来再说。”
这些，统统违法！

还有的公司更“聪明”，在你怀孕期间调岗降薪，美其名曰“照顾你”，实则为你产假后少发津贴铺路，这种操作，本质上也是变相侵害你的合法权益。

以案说法：她休完产假，发现工资少了三成

张女士在一家互联网公司做项目经理,月薪1.5万，公司一直按实际工资缴纳社保，怀孕后，公司先是把她调到“行政支持岗”，理由是“项目太忙，怕你累着”，岗位一换，绩效奖金没了，月薪直接降到9千。

生完孩子后,她申请生育津贴，结果发现——因为公司申报的“缴费基数”变成了9000元，她领到的津贴比原来少了一大截，更离谱的是，返岗后公司说：“产假期间没贡献，年终奖取消。”

张女士一纸诉状告到劳动仲裁,法院最终判决：

公司擅自调岗降薪属于违法,需补足孕期工资差额；
生育津贴虽由社保发放,但公司未足额缴费导致津贴偏低，应补足与原工资的差额部分；
年终奖属于劳动报酬的一部分,不能因产假单方取消。

这个案子特别典型——公司不能用“为你好”当借口，行侵害之实，法律保护的，是你作为女性、作为劳动者、作为母亲的三重身份。

法条链接，给你撑腰：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。
《女职工劳动保护特别规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
《社会保险法》第五十四条、五十六条：明确生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，用人单位应当依法参保。

这些法条不是摆设,而是你维权时最硬的底气。

律师总结：

产假不是“恩赐”，而是法定权利；生育津贴也不是“补贴”，而是你应得的劳动补偿。
别被公司那些“行业惯例”“公司制度”吓住，更别因为不好意思开口就被动接受不公平待遇。

记住三个关键点：
1️⃣ 生育津贴≠最低工资，它跟公司平均工资挂钩；
2️⃣ 公司必须足额缴纳生育保险，否则差额自己补；
3️⃣ 孕期、产假、哺乳期，任何降薪、调岗、解雇都是高风险违法行为。

如果你正在经历产假被克扣、津贴被缩水，别犹豫——
保存好劳动合同、工资流水、社保记录、产假通知等证据，第一时间咨询专业劳动法律师，或向当地劳动监察大队投诉。

你不是一个人在战斗,法律站在你这一边，而孩子出生的第一课，就是妈妈为自己争取尊严的模样。

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