工资怎么算才合法？少发、漏发、按绩效打折？一文说清你的权益！

工资不是“老板说了算”，而是法律说了算

很多人以为,劳动合同上写了月薪8000，那每个月就该拿到手8000，其实不然，工资的构成远比你想的复杂，根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资至少包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等，但最关键的一点是——劳动合同中约定的“工资”必须是明确且不低于当地最低工资标准的。

举个例子：
小李签的合同写“月薪8000元，其中基本工资3000元，绩效工资5000元”，乍一听没问题，但问题出在哪儿？如果公司随便以“绩效未达标”为由，把5000块全扣了，最后只给3000，这合法吗？

不合法！

为什么？因为绩效工资虽然是浮动部分，但如果公司在制度上没有明确考核标准、评分依据，也没有让员工签字确认，那就属于“单方面克扣工资”，违反了《劳动合同法》第三十条——用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

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哪些钱能扣？哪些钱绝对不能动？

我们来划重点：

✅可以依法扣除的项目：

• 个人所得税
• 社保公积金个人缴纳部分
• 法院判决/裁定要求代扣的抚养费、赔偿款等
• 员工请事假,按比例扣除当天工资（但不能多扣）

❌绝对不能随意扣除的：

• 全勤奖：除非有明确制度并公示，且员工知晓
• 绩效工资：必须有量化标准、考核流程、结果告知
• 基本工资：哪怕你迟到1分钟，也不能直接扣半天工资
• 加班费：加班了就必须依法支付，不能用“调休”代替（尤其是法定节假日）

特别提醒：很多公司喜欢搞“罚款文化”——迟到一次扣100，没完成KPI扣500……听着像企业管理，实则违法。企业无权对员工进行经济处罚，这是行政机关的权力，不是老板的“家法”。

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以案说法：绩效工资被“一刀切”，法院判公司补发！

2022年,上海有一起典型案例。
张女士在一家互联网公司做运营，合同约定月薪1.2万，其中绩效占6000，连续三个月，公司以“部门整体业绩不佳”为由，全额扣除她的绩效工资，每月只发6000，张女士提出异议，公司回应：“绩效就是不确定的，发多少看公司决定。”

张女士申请劳动仲裁,提交了过往绩效评定记录、工作成果、邮件沟通等证据，证明自己完成了全部KPI，仲裁委支持张女士，裁决公司补发三个月绩效工资共1.8万元，并加付赔偿金。

法院认为：绩效工资虽具浮动性，但不能成为企业随意克扣工资的“遮羞布”，若无合理考核机制、未告知员工具体扣减理由，视为未足额支付劳动报酬。

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法条链接：这些规定你必须知道

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
   用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

2. 《工资支付暂行规定》第十五条
   用人单位不得克扣劳动者工资，除法律规定的情形外，用人单位不得随意扣除劳动者工资。

3. 《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条
   所谓“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，以下情况不属于克扣：

   • 依法代扣个税、社保；
   • 事假按缺勤天数扣工资；
   • 依法签订的劳动合同中有明确约定的浮动工资部分,且有考核依据。

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律师总结：工资是底线，更是尊严

工资不只是银行卡里的一个数字,它代表的是你的时间、精力、技能和付出，每一分被不合理扣除的钱，都是对你劳动价值的轻视。

作为劳动者,你要学会三件事：

1. 看清合同：工资结构要明确，别被“高绩效低底薪”套路；
2. 保留证据：打卡记录、工作成果、考核通知、工资条，统统保存；
3. 敢于维权：发现问题，先沟通，再书面提出异议，必要时申请仲裁。

合法的工资计算，是“有依据、可追溯、可申诉”的过程，而不是老板一句话的事，你有权知道每一笔钱是怎么来的，又是怎么没的。

别再说“算了，就当买个教训”，你的工资，值得被认真对待。

工资怎么算才合法？少发、漏发、按绩效打折？一文说清你的权益！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。