试用期工资怎么算？公司压薪合法吗？一文讲透你的权益底线

你刚拿到offer，满心欢喜准备入职，HR却轻描淡写来一句：“试用期工资打八折，三个月后转正再涨回来。”
你心里咯噔一下：这合理吗？合法吗？我能拒绝吗？

别急，今天咱们就掰开揉碎，把“试用期工资”这件事从根上理清楚，这不是什么职场潜规则，而是白纸黑字的法律问题——你每一分工资,都值得被尊重。

---

试用期工资不是“打折券”，公司不能随便砍

很多人误以为，试用期嘛，考察期”，工资低点很正常，但真相是：试用期也是正式劳动关系的一部分，你打卡上班、完成任务、接受管理,就该拿相应的报酬。

根据我国《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，也不得低于劳动合同约定工资的80%，同时还要不低于当地最低工资标准。

三个“不低于”,一个都不能少：

1. 不低于同岗最低档工资的80%；
2. 不低于合同约定工资的80%；
3. 不低于当地最低工资（比如北京2420元/月，上海2690元/月）。

举个例子：
你签的劳动合同写明月薪1万，那试用期工资至少得是8000元，如果公司只给6000，哪怕你说“我同意了”，也属于违法——因为法律不允许你“自愿放弃基本权利”。

---

公司说“行业惯例”，就能压工资？

有些企业会甩出一句：“我们这行都这样，试用期给一半。”
这话听着耳熟吧？但对不起，行业惯例不等于合法惯例。

我曾接过一个咨询：一位程序员入职某互联网公司，合同写明转正15K，试用期却只给7K，他觉得“先忍着，转正再说”，结果三个月后，公司以“表现一般”为由延长试用期，工资还是7K,他这才慌了神。

我们介入后发现，该公司相同岗位最低档工资为12K，按80%算，试用期至少应发9600元，公司不仅违法，还涉嫌恶意规避社保基数，最终通过劳动仲裁，客户拿到了差额补偿+经济赔偿,共计两万多元。

你看，一时的妥协，换不来长久的公平，法律从不鼓励“忍一忍”，它保护的是你敢于说“不”的底气。

---

以案说法：试用期工资缩水，她靠一张合同赢了

去年，杭州的李女士入职一家设计公司，劳动合同约定月薪9000元，试用期两个月，可工资条上只写了6500元，HR解释：“这是试用期补贴，转正就恢复。”

李女士没吭声，默默保存了合同、工资条和工作记录，两个月后，她顺利转正，但回头一算账：试用期少了5000元。

她申请劳动仲裁，主张补发工资差额，公司辩称：“双方口头约定过。”但仲裁委一看合同，白纸黑字写着9000元，试用期工资未另行约定，依法应按80%执行——即7200元。

最终裁决：公司补发差额700元，并支付因拖欠工资导致的额外补偿金，金额虽不大，但意义深远——哪怕只差几百块，法律也站在你这边。

---

法条链接：你的工资，法律早就护住了

▶《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

▶《劳动合同法实施条例》第十五条：

劳动者在试用期的工资低于法定标准的，用人单位应当补足差额；造成劳动者损害的,还应当承担赔偿责任。

这些不是摆设,是你维权时最硬的底气。

---

律师总结：工资是尊严，不是施舍

试用期不是“廉价劳动力试验田”，你是来工作的，不是来乞讨岗位的。
公司可以考核你的能力,但不能践踏你的底线。

记住这几条：

• 签合同前，务必确认试用期工资是否明确，是否符合“三个不低于”；
• 发现工资不对，第一时间保留证据：合同、银行流水、工资条、沟通记录；
• 别怕仲裁,劳动监察部门就是为普通人撑腰的；
• 更重要的是：从一开始就别让违法成为默认选项。

你的劳动值得被尊重，你的工资不该被打折。
别让“试用”变成“试欺”，你的每一分付出,法律都记得。

试用期工资怎么算？公司压薪合法吗？一文讲透你的权益底线，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。