基本工资怎么算？搞不清就亏大了！单位少给一毛钱都得掰扯清楚

发工资那天,盯着手机银行的到账金额，心里总觉得不对劲——“我这个月明明全勤，加班也不少，怎么到手比上个月还少了？”更离谱的是，人事一句轻飘飘的“基本工资就这么点，别的都是补贴”，让你瞬间哑火。

别急,今天咱们就来把“基本工资”这四个字，掰开了、揉碎了讲明白，它不是老板一句话就能定的事儿，也不是劳动合同里随便写个数字就完事的，基本工资，是劳动报酬的“地基”，动了它，整个收入结构都会塌。

基本工资到底是什么？不是你想的那么简单

很多人以为,基本工资就是每个月固定拿的那部分钱，比如合同上写的3500元，剩下的绩效、奖金、津贴另算，听起来合理吧？但问题是——这个“3500”是怎么来的？合法吗？

根据法律规定,基本工资是劳动者在正常工作时间内提供劳动后，用人单位必须支付的最低保障性报酬，它是计算加班费、病假工资、经济补偿金、社保缴费基数的重要依据，换句话说，基本工资定低了，后面一大串权益都会缩水。

举个例子：你加班8小时，按法律规定要付1.5倍工资，但如果公司把你的基本工资压到2000元（低于当地最低工资标准），哪怕你实际月收入有8000元，加班费还是按2000元折算日薪来算——这一来二去，一年下来可能就差出好几千！

不能低于当地最低工资标准
这是红线！比如你现在在上海，2024年月最低工资标准是2690元（不含五险一金），哪怕你是实习生转正、试用期员工，基本工资也不能低于这个数，否则，直接违法。
不得通过拆分工资规避法定责任
有些公司玩“花活”：把8000元工资拆成“基本工资3000 + 岗位补贴2000 + 绩效3000”，看似没毛病，实则暗藏玄机——一旦你辞职，公司算经济补偿金时只按3000算；你请病假，病假工资也按3000打折……这就是典型的“工资结构游戏”。
法律上认的是应得总收入中相对固定的部分作为计算基数，而不是合同上随便写的“基本工资”。
劳动合同约定必须明确且真实
如果合同写着“基本工资5000元”，结果发工资条显示只有3000，其余用“补贴”“补助”名目发放，这就涉嫌虚假约定，你可以要求公司更正，并保留证据用于日后维权。

小李入职一家电商公司,签合同时写明月薪8000元，基本工资3500元，绩效4500元”，他没多想，觉得总数对就行。

结果第三个月,公司说他绩效不达标，只发了5000元，他去理论，HR说：“绩效浮动很正常，基本工资我们一分不少。”可当他申请劳动仲裁时才发现——公司为他缴纳社保的基数是3500元，远低于同岗位平均水平。

更惨的是,如果将来解除合同，经济补偿金也只能按3500元为基数计算，小李这才意识到，自己从第一天起就被“锁定”在了一个低权益轨道上。

仲裁委认定：小李的实际工资构成中，8000元中有7000元属于稳定收入，仅有1000元与考核挂钩。加班费、社保基数、经济补偿等均应以7000元左右为基准计算，公司补缴了差额并调整了缴费基数。

《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：
劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
《最低工资规定》第十二条：
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《关于工资总额组成的规定》第四条：
工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六部分组成。基本工资属于计时工资范畴，是核心组成部分。
上海高院《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》明确指出：
“对于劳动者长期领取的固定收入，即使名为‘补贴’或‘津贴’，也应计入经济补偿金计算基数。”