基本工资怎么算？搞不清就亏大了！被克扣了怎么办？

月底发工资,一看账单心里“咯噔”一下——说好的月薪8000，怎么到手才6500？HR一句“这是按实际出勤天数算的”，你就懵了，再一问，连加班费、绩效都跟你理解的不一样，这时候你才意识到：原来，基本工资这事儿，根本没那么简单。

今天咱们就来掰扯清楚：基本工资到底怎么算？它和应发工资、实发工资有啥区别？公司能不能随便调整？被克扣了该怎么办？

先划重点：基本工资是劳动合同里必须明确约定的核心内容，它是计算加班费、社保、经济补偿金的“锚点”，换句话说，哪怕你拿的是“高薪”，如果基本工资写得太低，将来一旦发生劳动纠纷，吃亏的还是你。

那基本工资到底包括啥？
简单说，基本工资就是你在正常工作时间内提供劳动后，单位应当支付的最低固定报酬，它不包括奖金、津贴、补贴、加班费这些浮动部分，比如你签的合同写明“基本工资3500元+绩效4500元”，那3500就是基本工资，是“打底”的钱。

但现实中,很多公司玩套路：

• 把基本工资压得特别低,把大部分收入包装成“绩效”“岗位补贴”；
• 工资条上写“基本工资2000”，其他都是“奖金”，结果一裁员，说你基本工资就这么点，赔偿金按2000算；
• 甚至有些公司连合同都不写具体金额,只写“按公司制度执行”，这简直是埋雷！

更坑的是,有些公司还会以“经营困难”为由，单方面降薪，你不同意？那就“协商解除”，可问题是，调岗降薪属于变更劳动合同，必须双方协商一致，不能公司说了算！

还有一点很多人忽略：基本工资直接影响你的加班费，法律规定，工作日加班是1.5倍工资，休息日是2倍，法定节假日是3倍——这里的“工资”是以基本工资为基数折算的，如果你的基本工资被写成当地最低工资标准，那你加班加到吐血，拿到的钱可能还不如别人正常上班。

签劳动合同的时候,一定要盯紧这一条：基本工资数额是否合理？是否与口头承诺一致？是否有明确支付方式和时间？

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以案说法：小李的“被降薪”维权之路

小李在一家互联网公司做运营,入职时HR口头承诺年薪15万，平均每月1.25万，签合同时，合同写的是“基本工资4000元+绩效8500元”，他当时觉得问题不大，反正总数对得上。

半年后,公司业绩下滑，突然通知全员降薪，小李的“绩效”部分直接砍掉一半，变成了4250元，他去找人事理论，对方说：“绩效本来就不固定，公司有权调整。”小李懵了，这等于月收入直接少了四千多。

他找到律师咨询,律师一看合同就发现问题：虽然名义上有绩效，但小李过去六个月每月都拿到了8500元，形成了稳定的收入模式，实际上已构成“固定薪酬”的一部分，公司单方面大幅削减，涉嫌变相降薪。

在律师指导下,小李收集了工资流水、聊天记录、绩效考核表等证据，向劳动仲裁委申请仲裁，最终裁决认定：公司未与劳动者协商一致，擅自降低工资标准，属于违法，裁决公司补发差额，并支付经济补偿金。

这个案子告诉我们：别以为“绩效”就可以随便动，只要长期稳定发放，法律也会认定它是工资的一部分。

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法条链接：这些规定你得知道

1. 《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……
   → 这意味着工资标准必须白纸黑字写进合同，不能口头说了算。

2. 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
   → 调薪、降薪，必须双方同意，公司不能单方面决定。

3. 《工资支付暂行规定》第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人，并提供工资清单。
   → 你有权知道工资是怎么算的，每一项都要清清楚楚。

4. 《劳动法》第四十四条：加班工资的计算基数，原则上应以劳动合同约定的工资标准为准。
   → 基本工资定低了，加班费也就跟着缩水。

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律师总结：工资不是小事，细节决定成败

作为从业十几年的劳动法律师,我见过太多人因为“不好意思问”“觉得差不多就行”，在工资问题上吃了大亏。基本工资不是数字游戏，而是你劳动权益的基石。

我给你三个实用建议：

1. 签合同前，逐字看清楚“劳动报酬”条款，不要轻信口头承诺，所有待遇尽量写进合同，避免“绩效”“补贴”等模糊表述。

2. 保留好工资条、银行流水、沟通记录，一旦发生争议，这些都是关键证据。

3. 遇到不合理降薪或克扣，别忍气吞声，先跟公司沟通，保留书面记录；协商不成，及时申请劳动仲裁，时效只有一年，别拖！

你的工资，不该由别人一句话就定了，了解规则，守住底线，才是对自己最大的负责。

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