产假年终奖怎么算

产假年终奖的计算方式需依据用人单位的规章制度和劳动合同约定来确定。若单位有明确规定或合同中有相关条款，按其执行；若没有，通常应按照正常出勤情况发放。

从法律层面来看，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

对于年终奖，它属于劳动报酬的一部分。如果用人单位的规章制度明确规定了年终奖的发放条件、计算方式等，且该规章制度是经过**程序制定并向劳动者公示的，那么一般会按照该制度执行。例如，有的单位规定年终奖根据员工全年的工作业绩、出勤天数等综合评定，若产假期间影响了部分考核指标，可能会相应减少年终奖数额。

如果劳动合同或单位规章制度没有对产假期间年终奖的计算作出明确规定，从公平合理的角度出发，女职工产假期间应视为正常出勤。因为生育是对社会的贡献，女职工在产假期间履行了生育职责，用人单位不应因女职工休产假而克扣其年终奖。比如，有的女职工在休产假前工作表现出色，为单位做出了重要贡献，即使在产假期间无法正常工作，也应该按照其正常出勤时的标准发放年终奖。

如果女职工认为用人单位在产假期间克扣年终奖的行为侵犯了自己的合法权益，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。