年终奖到底怎么算？发少了能维权吗？一文讲透你的年终权益

年底一到，办公室里聊得最多的，除了放假安排，就是那个让人心跳加速的词——年终奖，有人喜提“十三薪+红包”，有人却只收到一句“今年公司效益不好，没有奖金”，这时候你是不是也忍不住嘀咕：年终奖到底算不算工资？公司说没就没？能不能告它？

别急，今天咱们就以一个老律师的视角，把年终奖这件事掰开揉碎,给你讲个明白。

年终奖，到底是“福利”还是“应得”？

很多人以为年终奖是老板发的“红包”，爱给多少给多少，想不给就不给，这种想法，一半对，一半错。

从法律角度看，年终奖不是法定必付项，《劳动合同法》里确实没写“企业必须发年终奖”，如果公司制度里压根没提、合同也没约定，那真发了算是情分,不发也难追究法律责任。

但！重点来了——
一旦公司形成了发放惯例，或者在规章制度、劳动合同中明确写了“每年发放年终奖”，那这个“福利”就可能变成“承诺”，进而演变为一种“预期利益”，法律上管这叫“事实上的劳动报酬”。

举个例子：
你在这家公司干了五年，每年1月都准时收到3个月工资的年终奖，工资条上还专门列了“年终绩效奖金”这一项，结果第六年，公司突然说“今年亏损”，一分不给，这种情况，你就有了较大概率通过法律途径主张权利。

我总结了一个“三有法则”，帮你快速判断自己有没有资格拿年终奖、能拿多少：

有没有合同约定？
翻出你的劳动合同，看看有没有写“年终奖”或“绩效奖金”相关条款，如果有，哪怕只写了一句“根据公司经营情况发放”，也算留下了一根“法律引线”。
有没有制度依据？
公司有没有出台过《年终奖管理办法》或类似的文件？是否经过职工代表大会讨论？有没有公示？这些细节决定了制度能否作为裁判依据。
有没有发放惯例？
连续几年都发，金额相对稳定，员工已经形成合理期待——这种“默示承诺”在司法实践中,法院往往会给予一定保护。

特别提醒：有些公司玩文字游戏，把年终奖叫做“春节慰问金”“激励红包”，试图规避责任，但法院看重的是实质，而不是名称，只要钱是固定时间发、按业绩或工龄计算、面向多数员工，就很可能被认定为“变相年终奖”。

小李在一家互联网公司做后端开发，劳动合同里写着“年终奖根据年度绩效考核结果发放”，过去三年，他每年都能拿到相当于4个月工资的奖金,hr也年年在12月通知绩效评定。

第四年，公司突然宣布“全员无年终奖”，理由是“战略调整”，小李不服,申请劳动仲裁。

他提交了：

仲裁庭最终支持了小李，裁决公司支付相当于3.8个月工资的年终奖。
理由很清晰：虽然年终奖非强制，但公司已形成发放惯例，且小李完成了考核流程，公司单方面取消缺乏合理依据，构成违约。

这个案子后来还被收录进当地中院的劳动争议典型案例汇编。

《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：
“劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”
《工资支付暂行规定》第五条：
“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人……包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。”
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：
“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

注意最后一条——如果你主张年终奖，公司说不给，那得由公司来证明“为什么不给”，比如亏损财报、制度变更程序、你绩效不合格等，否则,法院可能倾向于支持员工。