怎么跟领导提离职?谈崩了怎么办?
你有没有过这样的时刻?躺在床上翻来覆去睡不着,脑子里反复上演辞职对话的“内心戏”: “我该怎么开口?” “领导会不会当场翻脸?” “项目还没做完,走了算不算‘撂挑子’?” “万一谈崩了,被穿小...
在职场里,招聘是开始,辞退却是最难收场的“告别”,很多老板一听到“辞退”两个字就头皮发麻——怕员工闹、怕赔钱、怕上热搜,辞退并不可怕,可怕的是不会说、不敢说、乱说。
我见过太多企业因为一句“你明天不用来了”,最后赔了十几万;也见过本该依法解除的劳动关系,硬生生被拖成劳资纠纷,搞得团队士气全无,我就用大白话,给你讲清楚:辞退员工到底该怎么说,才能既保护公司,也不寒了人心。
很多人以为辞退就是通知,其实不然,辞退是一套完整的法律动作,不是一句话的事,如果你张口就是“公司不需要你了”,那恭喜你,已经踩进违法解除的大坑里了。
正确的打开方式是什么?
先铺垫,再沟通,最后定结果。
你可以这样说:“最近咱们部门做了一些调整,你的岗位职责可能和现在的业务方向不太匹配,我们想跟你聊聊后续安排,看看有没有更适合你的出路。”
这话听着温和,但意思明确——岗位有变,人在调整,这不是针对个人能力的否定,而是基于客观情况的变化,这种表达,既留了情面,也为后续协商打下基础。
法律上,辞退分几种:协商解除、过失性辞退(员工犯错)、非过失性辞退(如不胜任、医疗期满等),还有经济性裁员。
每种“名分”对应的程序和补偿都不同。
很多人败就败在“名不正言不顺”,明明是协商,却说成“你不胜任”;明明是结构调整,偏要说是“业绩太差”,一不留神,就成了侮辱性辞退,员工反手一个仲裁,公司全盘被动。
辞退时最怕两种极端:一种是冷冰冰甩文件,像机器一样宣判;另一种是过度安抚,承诺一堆事后做不到的东西。
高情商的做法是:共情+透明+留退路。
举个例子:
“老张,这段时间你为项目付出了很多,我们都看在眼里,但公司现在战略调整,这个岗位确实要暂时取消,我们很遗憾,但也希望你能理解,我们会依法支付补偿金,也会帮你写推荐信,如果有合适的机会,也欢迎你回来。”
这段话没有推卸责任,也没有情绪对抗,反而让员工感受到尊重,而“依法支付补偿金”这句,就是底线——该给的一分不少,不该答应的绝不画饼。
总有员工不接受协商,甚至情绪激动,这时候千万别硬刚,更别当场翻脸。
谈判破裂≠关系破裂。
你可以这么说:“如果你对方案有异议,我们可以再约时间沟通,或者你也可以通过法律途径主张权利,但我们始终尊重你过去的努力。”
这句话传递了三层意思:
这样一来,就算最后走仲裁,对方也很难说你“恶意辞退”。
去年我代理了一家企业,老板因为部门重组,想辞退一名工作5年的主管,他直接把人叫到办公室说:“你能力不行,明天就滚蛋。”连补偿都没提。
员工当场录了音,第二天申请劳动仲裁,主张违法解除赔偿金(2N),公司拿不出任何书面考核记录,也没有提前通知,最终法院判赔18.6万元。
更糟的是,这事在公司内部传开,其他员工人心惶惶,三个月走了七个人。
如果当时老板能先沟通、再协商、依法补偿,花8万就能解决的事,最后多掏了十多万,还丢了团队信任。
这就是不会“说话”的代价。
根据《劳动合同法》相关规定:
特别提醒:无论哪种理由,解除劳动关系都必须有证据支撑,程序合法,否则就是违法。
辞退员工,从来不只是法律问题,更是管理艺术,你说的每一句话,做的每一个决定,都在塑造公司的口碑和文化。
真正厉害的企业,不怕裁员,怕的是裁得不明不白、走得怨声载道。
请记住:
✅ 别用情绪代替程序;
✅ 别用口头代替书面;
✅ 别用“我觉得”代替“法规定”;
✅ 更别把“辞退”当成权力的宣泄。
一次体面的告别,胜过十次虚假的挽留。
合法合规地说“再见”,才是对企业最大的负责,也是对员工最基本的尊重。
毕竟,职场江湖很大,抬头不见低头见。
今天你送走一个人的方式,决定了明天别人如何记住你这家公司。
在职场里,招聘是开始,辞退却是最难收场的“告别”,很多老板一听到“辞退”两个字就头皮发麻——怕员工闹、怕赔钱、...
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