公司离职率居高不下？3分钟教你算清这笔‘人才账’

离职率怎么算？——企业不可忽视的“健康指标”

离职率，简单说就是“员工跑路的比例”，但它背后藏着公司管理、员工满意度甚至法律风险的大问题，很多老板一拍脑袋：“不就是走几个人吗？”可等团队散了、业务崩了才后悔没早算清这笔账，今天咱就用最接地气的方式，把离职率掰开揉碎讲明白。

离职率的“傻瓜公式”

行业通用的算法是：
离职率 = （期内离职人数 ÷ 期内平均在职人数）× 100%
比如某公司1月有100人，6月走了20人，期间新招30人，那平均在职人数就是（100+130）÷2=115人，离职率就是（20÷115）×100%≈17.4%。

关键点：

• “期内”要统一（按月/季/年计算）；
• “离职人数”含主动辞职+被动裁员（但试用期未通过的可以单列）；
• 警惕“选择性统计”陷阱：有的公司只算正式工，忽略外包员工，数据会严重失真。

离职率高的“隐形代价”

• 直接成本：招聘、培训新人花的钱，可能是老员工年薪的50%~200%；
• 隐性风险：核心员工带走客户资源，甚至引发竞业限制纠纷（后面案例细说）。

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以案说法：离职率“爆雷”的惨痛教训

某电商公司技术部离职率连续两年超30%，HR觉得“IT行业都这样”，没深究，结果一次系统升级时，3名骨干突然跳槽，导致项目瘫痪，客户索赔百万。律师复盘发现：

1. 公司未按《劳动合同法》第36条协商解除，而是逼员工“自愿离职”，埋下劳动仲裁隐患；
2. 竞业协议未明确补偿金（法条要求按月支付），反而被离职员工反诉。

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法条链接：这些红线不能踩

• 《劳动合同法》第36条（协商解除）、第40条（无过失性辞退）；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条（竞业限制补偿标准）；
• 《企业职工带薪年休假条例》第5条（未休年假折现计入离职结算）。

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律师总结：离职率不是数字，是信号灯

1. 算清数据：别用“行业平均值”自我安慰，细分部门、职级、离职原因（薪酬？996？领导PUA？）；
2. 合规止损：离职面谈录音、书面交接清单、竞业协议补偿缺一不可；
3. 反向利用：高离职率可能是优化管理的契机，比如某制造业企业通过调整倒班制，将产线离职率从25%压到8%。

最后送老板们一句话：
“员工用脚投票的时候，法律和算盘都得跟上。”

（全文完）

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注：本文数据均脱敏处理，逻辑链参照真实案例但隐去敏感信息，确保原创性，如需具体法律建议,请咨询专业律师。

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