绩效全扣合理吗

绩效全扣是否合理需要根据具体情况判断。如果有合法有效的规章制度支撑，且员工确实存在严重违反制度中关于绩效扣除的情形，那么可能是合理的；但如果缺乏依据、存在明显不合理或违反法律规定等情况，则不合理。

从法律角度来看，用人单位扣减员工绩效工资需要有合法的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果用人单位制定的绩效管理制度是合法、合理、有效的，并且已经向员工进行了公示或告知，那么在员工出现符合制度规定的绩效全扣情形时，扣除绩效工资有一定的合法性。

例如，员工严重违反公司的工作纪律，导致工作任务完全无法完成，给公司造成了重大损失，且公司的绩效管理制度明确规定在这种情况下可以全扣绩效，那么此时全扣绩效具有一定合理性。

在很多情况下，绩效全扣可能是不合理的。一方面，绩效管理制度可能本身存在问题。如果制度是用人单位单方面随意制定，没有经过**程序，即没有与工会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，那么该制度可能不具有合法性，以此全扣绩效就是不合理的。

另一方面，即使制度合法，但在执行过程中也可能存在不合理之处。比如，绩效目标设定过高，员工即使尽了最大努力也无法完成，或者绩效评估过程不公正、不透明，存在主观随意性等。如果扣除绩效工资后，员工的工资低于当地最低工资标准，这也是违反法律规定的，肯定是不合理的。

在遇到绩效全扣的情况时，员工可以与用人单位进行沟通协商，了解扣除绩效的具体原因和依据。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。