绩效奖金怎么算？公司说没就没，员工该如何维权？

年底了，老板嘴上说着“今年业绩不错，大家都有份”，可等到发钱时，左等右等就是不见奖金到账，问人事，说是“绩效不达标”；问财务，说是“公司效益不好”，明明KPI超额完成，团队项目也拿奖了，结果奖金却像空气一样蒸发了——这种事,真的太常见了。

其实啊，绩效奖金这事儿，听着是“奖励”，但背后藏着的法律门道可不少，很多人以为奖金就是“额外给的”，爱发不发，全凭老板心情，错！大错特错！

咱们先搞清楚一个核心问题：绩效奖金到底算不算工资的一部分？

答案是：在符合条件的情况下，它就是工资！

根据《劳动合同法》和相关司法解释，只要用人单位在劳动合同、规章制度或年度考核方案中明确约定了“绩效奖金”的发放条件、计算方式和发放时间，这就构成了对劳动者的承诺，一旦你完成了约定的工作目标，公司就得按规矩来，不能一句话“今年没钱”就打发了你。

更关键的是，很多公司喜欢玩文字游戏，比如合同里写“视公司经营情况决定是否发放”，听起来好像全凭自愿，但法院怎么看？如果过去几年都稳定发放，形成了“惯例”，哪怕条款模糊，也可能被认定为“固定薪酬组成部分”，也就是说，习惯也能变成权利。

还有些公司搞“分期发放”、“年终延迟兑现”，甚至把奖金拆成“虚拟股”、“项目分红”，美其名曰激励，实则规避责任，但只要你能证明这笔钱与你的工作成果直接挂钩，且公司曾公开承诺发放,那就具备了法律追索的基础。

那具体怎么算呢？

举个例子：小李年薪20万，其中基本工资12万，绩效奖金8万，公司规定：完成年度销售目标的80%以上，即可获得全额绩效；每低5%，扣减10%，小李完成了92%，按理应得8万×90%=7.2万元，可公司只给了3万，理由是“整体利润下滑”。

这时候,小李该怎么办？

第一，收集证据：劳动合同、绩效考核制度、目标责任书、邮件通知、往年发放记录、聊天截图……越全越好。

第二，内部沟通：先正式书面询问奖金发放依据，要求提供核算明细，很多公司怕麻烦,一较真就松口了。

第三，走法律程序：如果协商无果，可以直接申请劳动仲裁，注意，绩效奖金争议属于劳动争议范畴，时效是一年,千万别拖！

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以案说法：

2021年上海有个典型案例，张某在某互联网公司任区域经理，合同约定年薪含“绩效奖金10万元，根据年度考核结果发放”，当年他带领团队超额完成任务，考核评分91分（满分100），按制度应得奖金9万元，但公司以“战略调整”为由仅发放2万元。

张某申请仲裁，提交了考核表、部门业绩报表、领导签字确认的评估文件，公司无法提供否定其绩效的合理依据，仲裁委裁定公司补足差额7万元,并加付赔偿金。

法院认为：“用人单位单方变更奖金发放标准，必须有充分依据并履行告知程序，仅以经营困难为由随意削减已达成绩效目标的员工奖金，构成违约。”

这个案子释放了一个强烈信号：绩效不是橡皮筋，想拉就拉，想缩就缩。

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法条链接：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬。

• 《工资支付暂行规定》第六条：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字,并保存两年以上备查。

• 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。

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律师总结：

绩效奖金从来不是“施舍”，而是你用汗水换来的合法收入，别再被“看情况发放”几个字吓住,记住三点：

1. 有约定就要兑现——白纸黑字写进合同或制度的,就是法律义务；
2. 有惯例也能主张——连续多年发放，形成稳定预期,法院会保护你的信赖利益；
3. 有证据才能赢——聊天记录、考核表、邮件、录音,都是你维权的子弹。

如果你发现自己的绩效奖金“被消失”，别忍气吞声，第一时间保留证据，理性沟通，必要时果断出手，法律从不保护躺在权利上睡觉的人,但永远站在讲理的一边。

你努力了一整年， deserve 更公平的对待。

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