保底工资怎么算？公司说干不够活就没底薪合法吗？

你有没有遇到过这种情况——面试时hr信誓旦旦：“我们有5000块底薪，干得好还有提成！”结果入职后发现，每个月工资条上写着“基本工资+绩效”，可一到月底，绩效为零，底薪也缩水成了“象征性发放”，更离谱的是，老板一句“这个月业绩不达标，没完成任务，底薪不能全发”，让你心里直打鼓：说好的保底工资呢？难道“保底”只是画饼？

今天咱们就来掰扯清楚一件事：到底什么叫保底工资？它该怎么算？公司能不能随便克扣？

什么是“保底工资”？法律上认不认？

很多人以为,“保底工资”就是不管干多干少，只要上班了，就得拿这么多钱，这理解没错，但关键在于——是不是写进了劳动合同或薪资制度里。

从法律角度看,虽然《劳动合同法》里没有直接定义“保底工资”这个词，但它属于“约定工资”的一部分，只要你和公司在合同中明确约定了“每月保底薪酬不低于XXXX元”，那这就是具有法律效力的承诺。

举个例子：
你在劳动合同里签了“月工资结构为：基本工资3000元 + 绩效工资2000元（保底发放）”，那就意味着哪怕你当月没拉来一单客户，公司也得给你5000元，因为“保底”两个字，等于把绩效部分也锁死了底线。

但如果合同写的是“基本工资3000元，绩效另计，按业绩浮动”，那绩效部分就不一定有保障了，这时候你说“他们答应过我最少拿5000”，光靠口头承诺，在法庭上可站不住脚。

所以记住一句话：口头保底不算数，白纸黑字才靠谱。

哪些情况可以动你的“保底工资”？

也不是说签了保底就万事大吉,以下几种情形下，公司确实有权调整甚至暂停支付全部工资：

你根本没提供正常劳动
比如旷工、请事假、长期病假（超出医疗期），这些情况下，企业可以根据实际出勤天数折算工资，但注意：即使是旷工一天，也不能直接扣光整月工资，必须依法核算。
严重违反公司规章制度
如果你被查实存在重大违纪行为（比如泄露商业机密、打架斗殴等），公司依据合法程序解除劳动合同，那自然不再支付后续工资，但这和“克扣已完成工作的保底工资”是两码事。
双方协商变更薪酬标准
公司经营困难想降薪？没问题，但必须跟你协商一致，并签订书面补充协议，单方面通知“从下个月起保底工资降到3000”，这种做法违法！

而最常见的坑是：公司以“未完成工作任务”为由拒发保底工资。

除非你能证明这份工作本身带有明确量化指标（比如销售岗位每月必须完成10万元业绩），并且该指标已写入劳动合同或绩效考核制度，同时经过你签字确认，否则用人单位不能随意以“业绩不达标”为由剥夺你的保底收入。

以案说法：小李的“保底工资保卫战”

小李应聘一家房产中介公司,入职时经理口头承诺：“别担心，前三个月保底8000，只要按时上下班就行。”结果三个月过去了，前三个月工资分别是7900、6200、4800，理由是“带看量不足”“成交量为零”。

小李不服,申请劳动仲裁，他提交了微信聊天记录，里面有经理亲口说“保底8000”的语音，他的劳动合同中只写了“试用期工资不低于当地最低工资标准”，没有任何关于保底的具体条款。

仲裁委最终裁决：尽管存在口头承诺，但由于缺乏书面约定，且公司内部制度未将“保底8000”纳入正式薪酬体系，因此无法支持小李主张全额补发工资的要求。

这个案例很现实地告诉我们：证据很重要，但仅有录音还不够，最好让承诺落在纸上。

要是当时小李在入职前要求公司将“保底8000元/月，为期三个月”写进劳动合同补充条款，结局可能完全不同。

法条链接：这些规定你要知道

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条
劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；……
→ 这说明工资待遇必须明确写入合同。
《劳动合同法》第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《工资支付暂行规定》第七条
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位减少劳动报酬发生争议的，由用人单位负举证责任。
→ 换句话说，公司要是敢扣你工资，得拿出证据证明你为啥该被扣。