单休工资怎么算？加班费到底该不该给？公司说调休就完事合法吗？

公司明明一周只让你休息一天，却说“我们按国家规定来”，还告诉你“周六上班是调休，不给加班费也正常”，听到这话，你是不是心里直打鼓——这到底合不合法？我辛辛苦苦干六天,难道就白干了？

今天咱们就来掰扯清楚：单休到底算不算加班？工资该怎么算？公司说的“调休抵加班”真的站得住脚吗？

先说结论：单休本身不违法，但关键看你怎么“休”、怎么“算”，如果公司安排你在法定工作时间之外上班，又没依法支付加班费或合理调休，那就涉嫌违法了。

咱们先从基础讲起，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，我国标准工时制度是每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，原则上应保证劳动者每周至少休息1日，注意，是“至少休息1日”，不是“只能休息1日”，也就是说，单休并不违法,只要总工时不超标。

但问题来了——如果你每天干8小时，一周干6天，那就是48小时，比法定上限多了8小时，这多出来的8小时算什么？当然算延长工作时间，也就是我们常说的“加班”。

这时候，很多公司会甩出一句：“我们给你调休了啊，不用给加班费。”
听起来好像挺有道理，对吧？但别急,法律可不是这么好糊弄的。

根据《劳动法》第四十四条的规定：

安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资150%的加班工资；
休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班工资。

注意关键词：“又不能安排补休的”，这意味着——只有在休息日（比如周六）加班的情况下，公司可以选择给调休，而不是直接给钱，但如果调休不了，就必须给200%的加班费。

可如果是工作日延时加班（比如周一到周五每天多干1小时），那不管有没有调休，都必须给150%的加班工资,调休无效！

所以回到现实：
如果你是单休，每天8小时，每周6天，总共48小时——

更气人的是，有些公司搞“隐形加班”：表面说是单休、弹性工作，实际天天让你晚上开会、周末响应工作消息，还不算加班，这种“精神加班”虽然难取证，但也属于变相延长劳动时间，一旦能证明,照样可以主张权益。

以案说法｜小李的“单休陷阱”

小李在一家电商公司做运营，合同写的是“大小周”，实际上常年单休，公司说：“周六上班算调休，不算加班，不发加班费。” 小李一开始也没在意,直到离职后申请劳动仲裁。

他提交了考勤记录、微信群聊天截图（显示周六布置任务、要求回复）、工资条（无加班费项目），仲裁庭认定：小李每周工作48小时，超出标准工时8小时，且公司未安排有效补休,应支付休息日加班工资。

最终裁决：公司支付小李过去一年周六加班费共计1.8万元,并补缴相应社保。

这个案子告诉我们：不是公司说了算，而是法律说了算，证据，才是维权的关键。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
《劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以上标准支付加班工资。

单休不是原罪，违法用工才是问题。
判断公司是否合规，核心不是“休几天”，而是“干了多少小时”“加了什么班”“给了什么补偿”。

作为劳动者,你要记住三点：