暑期工冒充长期工以其他理由走可以吗

暑期工冒充长期工后以其他理由离职，这种做法不恰当且可能存在一定法律风险，通常并不建议这么做。

从法律层面来看，劳动者和用人单位建立劳动关系时，双方都应遵循诚实信用原则。暑期工冒充长期工，这一行为可能构成欺诈。根据《中华人民共和国民法典》中关于民事法律行为的规定，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。在劳动领域，如果用人单位发现暑期工冒充长期工的欺诈行为，有可能主张劳动合同无效。

当暑期工以其他理由离职时，如果没有按照劳动合同的约定和法律规定的程序进行，可能会构成违约。例如，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果暑期工未按此规定离职，给用人单位造成损失的，应当承担责任，比如影响用人单位正常生产经营、额外招聘人员产生的费用等。

从实际情况来说，这种不诚信的行为也会对自身产生负面影响。用人单位可能会将该员工列入不良记录名单，影响其未来在同行业的求职。而且，一旦与用人单位产生纠纷，自身权益也可能难以得到保障。比如，用人单位可能以员工欺诈和违约为由，克扣工资、拒绝支付经济补偿等。因此，建议暑期工在求职时如实告知用人单位自己的实际情况，与用人单位协商合适的工作期限和工作内容，通过合法、诚信的方式维护自身权益和建立良好的职业形象。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。