员工旷工怎么办？手把手教你合法合规处理！

遇到员工旷工，企业该怎么做？

员工旷工是企业用工管理中的常见问题，但如果处理不当，可能引发劳动纠纷甚至赔偿风险，作为企业HR或管理者，该如何合法、合理地应对？

明确旷工定义
企业需在《员工手册》或劳动合同中明确定义“旷工”，“未经批准擅自缺勤≥1天视为旷工”，注意，定义需合理，避免模糊表述（如“长时间不在岗”）。

调查核实原因
员工突然旷工，可能是突发疾病、家庭变故等客观原因，企业应先通过电话、邮件等方式联系员工，核实情况并留存记录，切忌直接扣工资或开除！

分步骤处理

• 轻微旷工（1-2天）：发送书面警告，要求员工说明原因并补办请假手续。
• 严重旷工（如连续3天或全年累计5天）：依据公司制度发《解除劳动合同通知书》，但需提前通知工会（如有）并告知员工申诉权利。

关键点：所有处理必须基于合法有效的规章制度，且制度需经过民主程序（如职工讨论）并公示。

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以案说法：旷工开除被判赔，企业错在哪？

案例：某公司因员工张某连续3天未到岗，直接以“严重违纪”开除，法院判决公司赔偿2N工资，原因有二：

1. 公司未能证明已联系张某核实旷工原因；
2. 《员工手册》中旷工条款未经过职工代表大会讨论，程序不合法。

启示：企业处理旷工不能仅凭主观判断，必须证据充分、程序合规。

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法条链接

1. 《劳动合同法》第39条：员工严重违反规章制度，企业可解除合同且无需赔偿。
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件的解释》第19条：规章制度需经民主程序+公示，才能作为处理依据。
3. 《工资支付暂行规定》第16条：因员工原因造成经济损失，企业可从工资中扣除，但每月不超过20%。

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律师总结：合规处理旷工的3个核心

1. 制度先行：旷工标准、处理流程必须写入合法有效的规章制度。
2. 证据固化：考勤记录、警告通知、沟通记录等缺一不可。
3. 人性化沟通：先了解原因，再依规处理，避免激化矛盾。

最后提醒：如果企业自身制度不完善或员工争议较大，建议咨询专业律师，避免因小失大！

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原创声明：本文结合实务经验原创撰写，转载需授权，文中案例为虚拟改编,如有雷同纯属巧合。

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