员工连续三天不上班，公司能直接开除吗？旷工到底怎么算？

部门里有个员工,说没来就没来，电话不接、微信不回，一连好几天杳无音信，人事问你怎么办，老板催你给说法，你心里直打鼓——这人是不是离职了？还是突发急事？我能直接按旷工处理吗？辞退会不会被仲裁？

别急,今天咱们就来把“员工旷工”这件事掰开了、揉碎了讲清楚，这不是简单的打卡问题，而是关系到企业用工合规、劳动关系解除合法性的大事。

旷工不是你想的那么简单

很多人以为,只要员工没来上班，就是旷工；旷工三天，就能立马开除，但现实哪有这么简单？

首先得搞明白：什么叫“旷工”？法律上其实没有明确定义“旷工”这个词，但它在实务中通常指——员工在无正当理由、未履行请假手续的情况下，擅自缺勤的行为。

关键就在“无正当理由”和“未履行手续”这两个点上，如果员工是因为突发疾病住院、家里有急事来不及请假，或者已经口头报备但流程没走完，这些都可能不构成真正意义上的旷工。

处理旷工的第一步,不是急着发解除通知，而是核实情况、保留证据、给予申辩机会。

正确处理旷工的三步走策略

第一步：及时联系，查明原因
员工两天没来，HR就应该主动联系本人或家属，了解去向，可以通过短信、微信、电话、邮件等多种方式留下记录，比如发一条：“张三您好，您自X月X日起未到岗也未请假，请于今日内说明情况，否则将按公司制度处理。” 这句话看似普通，其实是将来打官司的重要证据。

第二步：查制度，看依据
你的公司有没有《员工手册》？里面有没有明确规定“连续旷工3天视为严重违纪，公司有权解除劳动合同”？这个制度是否经过民主程序制定（比如职工讨论）并公示告知员工？如果没有，哪怕员工真的跑了三个月，你也未必能合法辞退。

记住一句话：没有制度支撑的处罚，都是空中楼阁。

第三步：程序到位，谨慎解除
就算员工确实旷工，也不能拍脑袋就辞退，必须走正式流程：发出《返岗通知书》→ 员工未回应 → 发出《解除劳动合同通知书》→ 明确写明解除理由是“严重违反规章制度”，并依法送达。

每一步都要留痕,每一环都不能跳，否则，一旦员工告上仲裁庭，公司大概率要赔钱。

以案说法：一个“自以为合理”的辞退，赔了4万8

去年我代理了一起劳动争议案,某制造企业的一名车间工人李某，国庆节后就没再来上班，手机关机，家属也不知去向，公司等了五天，直接以“连续旷工超三天”为由发布了辞退公告。

结果李某两个月后出现,说自己当时突发脑梗住院一个月，出院后脑子还不清醒，根本不知道公司动态，他一纸诉状告到仲裁委，要求支付违法解除赔偿金。

法院最终认定：公司虽有制度规定旷工可解雇，但在未尝试有效联系、未给予申辩机会的情况下直接解除合同，程序违法，尽管李某确实缺勤，但公司未能证明其“明知制度仍恶意旷工”，属于解除不当，判赔4.8万元。

这个案子让我印象深刻——企业觉得自己很冤，但法律只看你怎么做事，不看你有多着急。

法条链接：这些规定你必须知道

• 《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
• 《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

这几条看着枯燥,却是你处理旷工问题的“护身符”或“催命符”，全看你怎么用。

律师总结：管理要温度，也要尺度

处理员工旷工,本质上是一场“情、理、法”的平衡，我们理解企业维护秩序的迫切，但也提醒各位管理者：再明显的过错，也需要合规的程序来兜底；再小的疏忽，也可能换来大额赔偿。

真正专业的做法,不是“快刀斩乱麻”，而是“稳准狠”：
✅ 稳——先沟通，不妄下结论；
✅ 准——依制度，有据可依；
✅ 狠——程序闭环，不留漏洞。

别让一次本可避免的辞退,变成一场本不该输的官司，毕竟，合规的成本永远比赔偿金便宜。

如果你也在为类似问题头疼,不妨停下来问问自己：我们的制度健全吗？流程规范吗？证据完整吗？这三个问题答不上来，那就先别急着动手。

员工连续三天不上班，公司能直接开除吗？旷工到底怎么算？，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。