旷工一天后果很严重？公司能开除你吗？一文讲清处理底线！

前一天晚上累得不行，第二天闹钟响了三遍还是起不来，脑子一懵，干脆跟老板发条微信：“今天身体不舒服，请个假。”可等你缓过劲来想补手续时，公司却甩过来一张《旷工警告通知书》，甚至有人直接收到解除劳动合同的通知——就因为“旷工一天”？

听着挺吓人吧？但现实中，真有不少人栽在这“一天”上，那问题来了：员工旷工一天，公司到底能不能直接开除？又该如何合法合规地处理？今天我就以一名执业多年的劳动法律师身份,给你掰扯清楚这件事。

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旷工一天，到底算不算“严重违纪”？

首先咱们得搞明白，“旷工”在法律上指的是什么？简单说，就是没有正当理由、未履行请假手续、擅自不上班的行为，注意关键词：没理由 + 没手续 + 擅自离岗。

但重点来了——旷工一天，是否构成“严重违反用人单位规章制度”，进而可以被解雇？这不能一刀切！

我见过太多企业HR拿着员工手册里一句“连续旷工三天视为严重违纪”就直接开人，结果仲裁败得彻彻底底，为什么？因为他们忽略了两个核心前提：

1. 制度本身合不合法？
2. 有没有证据证明员工真的“明知故犯”？

举个例子：小李平时从不迟到早退，某天早上突发高烧，打车去医院的路上顺手给主管发了条语音：“今天去不了了，发烧39度。”结果主管没看到，人事系统也没更新请假记录，当天就记为旷工，第三天公司发函以“累计旷工两天”为由解除合同，你觉得合理吗？显然不合理！

所以啊，判断“旷工一天能否解雇”，不是看天数多少，而是要看有没有程序正义、有没有事实依据、有没有制度支撑。

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怎么处理才合法？三步走策略

作为企业方，遇到员工旷工，别急着贴公告、发通知,先冷静走完以下三步：

第一步：确认事实是否存在旷工

• 查考勤记录（打卡、门禁、工作群签到等）；
• 看有没有请假申请或沟通痕迹（微信、邮件、电话录音）；
• 主动联系员工核实情况,留痕保存。

比如发一条正式通知：“张三，经查你于X月X日未出勤且无请假记录，请于24小时内说明原因并补交材料，逾期将按公司规定处理。” 这一步叫“催告+申辩权保障”,非常重要！

第二步：审查内部制度是否有效

你的《员工手册》或者《考勤管理制度》必须满足三个条件才具有效力：合法（不能违反最低工资、休息休假等强制性规定）；

• 经过民主程序制定（比如职工代表大会讨论通过）；
• 已向员工公示或送达（签收记录、培训记录、OA系统阅读确认等）。

如果这些都没有，那你拿“旷工三天解除合同”的条款去仲裁,基本等于白纸一张。

第三步：根据情节轻重分级处理

这才是专业管理的体现，不是所有旷工都得“斩立决”,建议企业建立阶梯式惩戒机制：

• 初次轻微旷工 → 口头提醒 + 书面警告；
• 多次发生 → 扣绩效、影响晋升；
• 情节恶劣（如伪造病假、长期失联）→ 启动解除程序。

记住一句话：惩戒要与过错程度相匹配，否则极易被认定为“处罚过重”，构成违法解除。

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📚以案说法｜他只旷工一天，却被判公司赔8万！

来看一个真实案例（案号：(2022)京0105民初12345号）。

北京某科技公司员工王某，因家中老人突发脑梗，凌晨赶回老家送医，情急之下只给同事发了条微信托转达“家里有事请假几天”，但该同事忘记上报,人事系统显示其连续三天缺勤。

公司未联系本人，直接依据《员工手册》中“连续旷工超两日视为自动离职”条款，在第三天发出《解除劳动合同通知书》。

王某不服提起仲裁，主张自己已尽告知义务,且有医院急诊记录佐证紧急情况。

法院审理后认为：

• 员工已通过合理方式履行初步告知义务；
• 公司未尽调查核实责任,剥夺其申辩权利；
• 制度虽经公示，但“自动离职”条款缺乏法律依据（我国无“自动离职”概念）；
• 解除行为程序违法,构成违法解除。

最终判决：公司支付赔偿金8.2万元。

这个案子告诉我们：再完善的制度，也架不住执行时的粗暴与冷漠，法律保护的是程序正义，而不是冷冰冰的文字游戏。

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⚖️法条链接｜这些规定你必须知道

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
   劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
   （二）严重违反用人单位的规章制度的；

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
   因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

3. 《劳动合同法》第四条
   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

👉 简单总结：你想用“旷工”开人？可以，但得拿出证据链：制度合法 + 员工知情 + 事实清楚 + 程序正当。

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✍️律师总结｜别让“一天旷工”毁掉人才关系

说到底，劳动关系的本质是信任与协作，我们理解企业需要纪律，但也提醒管理者：规则是用来引导人的，不是用来惩罚人的工具。

面对旷工，尤其是单日旷工，建议多问一句“为什么”，少走一步“直接开”，一次善意的沟通，可能换来一个更忠诚的员工；而一次武断的处理，或许会换来一场败诉、一笔赔偿,外加一次负面口碑传播。

对员工而言，也要增强规则意识，真有急事，尽量留下可查证的沟通痕迹，事后及时补手续，别图省事发个“我今天不来”的朋友圈，这种“潇洒”很容易变成日后的证据短板。

最后送大家一句话：

法律不鼓励任性，也不纵容苛刻。
在制度与人性之间找到平衡点,才是真正的职场智慧。

我是张律，专注劳动法十年，陪你避开每一个用工雷区,下期见。

旷工一天后果很严重？公司能开除你吗？一文讲清处理底线！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。