员工旷工怎么处理？公司有权直接开除吗？

在企业管理中，最让人头疼的问题之一，就是员工“说不来就不来”，明明昨天还好好上班，今天电话打不通、微信不回，一查考勤——连续三天没打卡，老板气得直拍桌子：“这还了得！直接辞退！”可真能这么干吗？别急，作为从业十几年的劳动法律师，我告诉你：处理旷工，不是拍脑袋就能决定的事，搞不好，公司反而要赔钱。

先说结论：旷工可以解雇，但必须讲程序、讲证据、讲制度。

员工旷工怎么处理？公司有权直接开除吗？

很多企业觉得，“他不来上班就是自动离职”，其实这是个大误区，法律上没有“自动离职”这个概念，哪怕员工失联一个月，只要劳动关系没依法解除，企业依然要承担用工责任，更别提如果企业没签劳动合同、没缴社保,那赔偿金可能翻倍。

面对旷工，第一步不是发火,而是冷静走流程。

第一步：确认事实，固定证据。
有没有请假记录？有没有通过微信、邮件、电话联系过员工？有没有发送《返岗通知书》或《到岗催告函》？这些都得留痕，最好用书面形式（比如EMS邮寄），并保留送达凭证，现在很多公司用微信通知，但微信容易被删除、账号注销，法院不一定认可，稳妥起见,重要文件一定要用可追溯的方式送达。

第二步：看规章制度是否合法有效。
公司有没有明文规定“连续旷工3天视为严重违纪”？这条规定写进《员工手册》了吗？员工签收过吗？有没有经过民主程序（比如职工代表大会讨论）？如果没有，哪怕员工旷工十天，你依据这条开除他,也可能是违法解除。

我见过太多案例，公司制度写得挺好，结果发现员工根本没见过手册，或者签字是代签的，一打官司,全盘皆输。

第三步：发出解除通知，依法解除。
确认员工无正当理由旷工，且达到制度规定的天数后，公司应出具《解除劳动合同通知书》，写明解除理由、依据和生效日期，并依法送达，注意：不能口头说“你被开了”,必须有书面文件。

别忘了结清工资、办理离职手续、转移社保和档案，哪怕对方不来领，你也得尽到义务，否则可能被认定为“恶意拖欠”。

这里特别提醒一点：有些员工其实是“被动旷工”，比如生病住院没及时报备，或者家里突发变故失联几天，这种情况下，企业如果直接按旷工处理，风险极高，建议先调查清楚原因，给予申辩机会，体现人性化管理,也降低法律风险。

以案说法：小李旷工三天被开除，反手索赔12万

小李是某科技公司销售，某天突然失联，连续三天未到岗，也未请假，公司HR直接依据《员工手册》中“连续旷工3天可解除合同”的规定，发出解除通知,并停止缴纳社保。

小李得知后提起劳动仲裁，主张公司违法解除,要求支付赔偿金12万元。

庭审中，公司提交了考勤记录和解除通知，但无法提供小李签收《员工手册》的证据，也无法证明该制度经过民主程序制定，而小李则提交了医院开具的急诊病历，显示其第三天因急性阑尾炎住院，手机也在手术中丢失,未能及时联系公司。

仲裁委认定：公司制度无效，解除行为缺乏依据，且未给予员工申辩机会，构成违法解除，判决公司支付赔偿金9.8万元。

这个案子说明什么？程序正义比结果更重要。你以为占理，但证据和流程跟不上,照样败诉。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：
用人单位根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，应当举证证明劳动者存在严重违纪行为，且规章制度内容合法、程序合规、已向劳动者公示。
《劳动合同法》第四条：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

律师总结：

处理旷工，不是“谁嗓门大谁说了算”，而是“谁证据足谁赢”，企业要有制度，但制度必须合法；要有效率，但程序不能省略，真正的管理智慧，是在维护秩序的同时,守住法律底线。

记住三句话：
制度是前提，证据是关键，程序是保障。
别让一次看似合理的解雇,变成一场本可避免的赔偿。

作为老板，你要的不只是“出口气”，而是“不出事”，作为HR，你的职责不是当“执行机器”，而是做“风险防火墙”。

处理旷工，冷静点，规范点,长远才安稳。

员工旷工怎么处理？公司有权直接开除吗？，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。

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