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用工形式怎么填？选错了赔钱又背锅，一文讲透避坑指南！

普法百科34秒前1

公司让你签合同,人事甩过来一张表，上面写着“用工形式”四个字，下面列着“劳动合同制”“劳务派遣”“非全日制”“实习”“劳务协议”……你懵了，随便勾了一个，心想：“反正都是干活，填啥不一样？”

可你知道吗？就因为这一勾，可能直接决定了你能不能交社保、出了工伤谁负责、被辞退有没有赔偿，甚至影响你买房买车、孩子上学的资格，别小看这四个字——用工形式填错了，轻则少拿钱，重则人财两空。

咱们不整虚的,用大白话把“用工形式”这个事儿掰开揉碎讲清楚，帮你避开那些藏在表格里的“隐形雷”。

常见的用工形式都有啥？到底有啥区别？

先来认识几个最常见的选项：

劳动合同制（标准劳动关系）
这是最“正经”的用工形式，你和公司签劳动合同，公司给你发工资、缴五险一金，你享受法定节假日、年假、产假、工伤待遇……所有《劳动合同法》保护的权利你都有。
✅适合：全职员工、长期稳定岗位。
劳务派遣
你和A公司（派遣公司）签合同，但实际在B公司上班，听起来像“中介介绍”，但法律上你是A公司的人，一旦出事，责任划分容易扯皮。
⚠️注意：用工单位不能把核心岗位都用派遣工，否则违法。
非全日制用工
比如每天只干4小时，按小时计薪，可以不签书面合同，但必须明确工作时间、报酬，这类员工通常不享受带薪年假、经济补偿。
💡关键点：每天不超过4小时，每周不超过24小时。
实习/见习
一般是学生在校期间参与，这时候你不属于“劳动者”，不受《劳动合同法》保护，出了事，只能按民事侵权索赔。
❌风险提示：别让公司用“实习”名义长期压榨劳动力。
劳务协议（承揽、外包）
看似自由，实则高危，你不是员工，是“合作方”，公司不给你交社保，也不管你生病受伤，干完活结账走人，没赔偿、没加班费。
🚨警惕：有些公司打着“灵活用工”旗号，让你签劳务协议，实则管理方式完全按员工来——这就是典型的“假外包、真用工”。

怎么选才不吃亏？记住这三点！

是否受管理
如果你每天打卡、接受考勤、服从领导安排、有固定岗位职责——那你本质上就是劳动者，就应该签劳动合同，别被“劳务合作”忽悠了。
看收入发放方式
按月固定发工资？那大概率是劳动关系，如果是项目结算、报销制、自己开发票——可能是劳务或承揽，风险自担。
看公司是否为你缴纳社保
只要是劳动关系，公司就必须依法缴社保，如果对方说“我们是灵活用工，没法交”，那你就要警惕了——这可能是在逃避法律责任。

以案说法：她填了个“劳务”，结果摔伤后公司说“与我无关”

小林是一名设计师,在一家互联网公司做了两年，一直通过第三方平台接单，签的是《设计服务协议》，每月按项目结算费用，公司也没给她交社保。

有一天,她在加班赶图时从椅子上摔下来，导致手腕骨折，她去找公司报销医药费，却被HR一句话怼回来：“你是外包人员，跟我们没有劳动关系，出了事自己负责。”

小林不服,申请劳动仲裁，结果仲裁委调取了她的工作记录：每天打卡、参加晨会、接受绩效考核、使用公司邮箱和系统……最终认定：虽然签的是劳务协议，但实际存在人格从属、经济从属和组织从属，构成事实劳动关系！

公司不仅被判赔医疗费、停工留薪期工资，还补缴了两年社保，并支付了解除劳动关系的赔偿金，总共赔了近8万元。

👉 这个案子告诉我们：合同名称不重要，关键看实际用工方式！如果你一开始就知道该怎么填，根本不用走到打官司那一步。

法条链接：这些规定你必须知道

《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：判断劳动关系的核心标准是“人身依附性”和“组织从属性”。
《社会保险法》第五十八条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
《民法典》第一千一百九十一条：劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。

别让一张表决定你的权益命运

朋友们,别再觉得“用工形式”只是走个流程，它就像一份人生的“契约起点”，填对了，进可维权、退可保障；填错了，可能连基本的安全网都没有。

我的建议很实在：

✅ 如果你是长期、全职、接受管理的劳动者，请坚持要求签订书面劳动合同，并确认公司为你缴纳五险一金。
⚠️ 如果对方非要你签“合作协议”“承揽合同”，一定要问清楚：为什么不是劳动合同？有没有社保？发生意外怎么办？
🔍 遇到模糊地带，保留工作证据：聊天记录、打卡截图、会议纪要、工资流水——这些都可能成为日后维权的关键。

最后送大家一句话：你不是在填一张表，而是在选择一种身份、一种保障、一种对自己负责的态度。

别怕麻烦,该较真的时候，就得硬气一点，毕竟，你的辛苦和尊严，值得被认真对待。

用工形式怎么填？选错了赔钱又背锅，一文讲透避坑指南！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。