员工旷工怎么处理？公司能直接开除吗？这些坑千万别踩！

在职场中,谁还没个头疼脑热、家里有事的时候？但有些员工一请假就是“失联式”，电话不接、信息不回，一查考勤——连续三天没来上班，老板火冒三丈：“这还了得？直接辞退！”可真这么干，搞不好赔钱还得上法庭。

那么问题来了：员工旷工，到底该怎么合法处理？能不能直接开除？今天我就以一个老律师的视角，跟你唠点实在的。

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别急着“炒人”，先搞清楚“旷工”怎么定义

很多人以为,只要没来上班就是旷工，其实不然，法律上对“旷工”并没有明文定义，但它属于严重违反劳动纪律的行为，关键在于：员工是否无正当理由、未履行请假手续而缺勤。

举个例子：
小李突然父亲病重，连夜赶回老家，走之前只微信跟主管说了一句“家里有事，要请几天假”，主管没回复，小李也没补交书面假条，结果公司以“连续旷工三天”为由解除劳动合同。

这种情况,法院大概率会判公司违法解除——为什么？因为公司没有尽到通知义务，也没有给员工申辩机会，程序违法。

处理旷工,第一步不是“罚”，而是确认事实 + 固定证据。

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处理流程要规范，步步留痕才安全

我常跟企业客户说：管理不是靠脾气，而是靠制度，处理旷工，必须走完这四步：

1. 核实缺勤情况
   查打卡记录、监控、工作群消息、邮件往来，确认员工确实未到岗且无沟通。

2. 发出书面通知
   通过短信、邮件、EMS等方式发送《返岗通知书》或《到岗催告函》，写明：“你已连续X日未出勤，也未办理请假手续，请于X日内到岗并说明情况，否则视为严重违纪。”

3. 给予申辩机会
   员工如果回复，说明原因（如生病、家庭变故），公司应核实真实性，若属实，应按病假、事假处理；若虚假，则进入下一步。

4. 依规解除合同
   只有在员工无正当理由且拒不返岗的情况下，依据合法有效的《员工手册》或规章制度，作出解除决定，并支付应结工资、出具离职证明。

记住一句话：程序正义比结果更重要。即使员工真的旷工，程序错了，照样赔钱。

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以案说法：一次“自以为是”的辞退，赔了8万

去年我代理了一起劳动仲裁案,某科技公司一名程序员连续4天没上线、没打卡、没请假，HR直接发了解除通知，理由是“严重违反公司制度”。

结果员工申请仲裁,要求支付违法解除赔偿金，我们调取证据发现：

• 公司《员工手册》未经民主程序制定（没经过职工代表大会讨论）；
• 没有向员工公示过旷工几天算严重违纪；
• 解除前没发任何催告通知。

仲裁委认定公司解除违法,裁决支付赔偿金近8万元。

这个案子告诉我们：你以为的“常识”，在法律上可能根本不成立。

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法条链接：这些规定你必须知道

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

• 第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
  （二）严重违反用人单位的规章制度的；
  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

⚠️ 但注意：

• 规章制度必须内容合法、程序民主、公示告知；
• “严重违反”需有明确标准（连续旷工3天以上”）；
• 解除前必须调查核实、听取申辩。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条明确规定：用人单位根据劳动合同法第三十九条解除劳动合同，应当举证证明劳动者存在法定过错。

也就是说：谁主张，谁举证。公司辞退员工，得自己拿出证据来。

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律师总结：管理要有温度，更要有尺度

处理员工旷工,不能靠“拍脑袋”，也不能靠“杀鸡儆猴”，真正的专业管理，是在人性化关怀与法治底线之间找到平衡。

我的建议是：

✅ 制定合法合规的考勤与奖惩制度，并完成民主程序和公示；
✅ 建立“预警机制”，一旦异常缺勤，及时沟通；
✅ 给员工留一条“回头路”，避免因一时疏忽酿成大错；
✅ 真要解除合同，务必程序到位、证据齐全。

最后送大家一句我常说的话：
好公司不怕员工犯错，怕的是自己踩坑。
依法管理，不是束缚，而是保护，既保护企业，也尊重劳动者。

毕竟,人心散了，队伍才真的不好带。

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