怎么确定劳动关系的事实解除

确定劳动关系的事实解除，需要综合多方面因素判断，一般以是否存在实际停止劳动用工、双方不再履行劳动权利义务的客观事实为关键，同时参考相关通知、行为表现及法律规定来认定。

从实际停止劳动用工方面来看。如果劳动者不再到用人单位工作，停止提供劳动，且用人单位也不再对劳动者进行管理、安排工作任务，这是认定事实解除的重要表象。例如，劳动者突然不再出现在工作岗位，用人单位也未采取任何措施要求其返岗工作，这种持续的停止劳动用工状态可作为事实解除的初步证据。

双方不再履行劳动权利义务是核心判断点。从劳动者角度，不再享有获取劳动报酬、休息休假等权利，也不再承担遵守用人单位规章制度、完成工作任务等义务；从用人单位角度，不再承担支付工资、提供劳动条件等义务，也不再对劳动者行使管理等权利。比如，用人单位停止发放劳动者工资，且劳动者不再受用人单位考勤制度约束，这表明双方的劳动权利义务关系已实质终止。

相关通知和行为表现也能辅助确定。如果一方有明确的解除劳动关系的意思表示，如用人单位向劳动者发出辞退通知，或者劳动者提交辞职申请等，且对方知晓并以实际行动回应，可认定为事实解除。即便没有书面通知，双方的行为也能体现解除意图，像用人单位为劳动者办理社保减员手续，劳动者自行寻找新的工作机会等。

要依据法律规定。不同情形下的劳动关系解除在法律上有明确的规定和程序要求。例如，用人单位因经济性裁员解除劳动关系，需满足一定的条件和程序，否则可能不被认定为合法解除。在判断事实解除时，要结合具体法律规定来综合考量，确保解除行为符合法律框架。总之，确定劳动关系的事实解除需全面、综合地分析各种因素，以准确认定双方劳动关系的状态。

《劳动合同法》 第三十六条

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第九十条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。