产假工资怎么发？发少了能要回来吗？单位说按最低工资发合法吗？

你刚查出怀孕，婆婆喜得直抹眼泪，老公悄悄把烟戒了，而你盯着电脑上那份《员工手册》里“产假期间工资按当地最低工资标准发放”的条款，手心发潮，心里发紧：
“我月薪12800，休3个月产假，难道真只拿2200？”
“公司扣掉社保后只剩1900多，这算工资？还是施舍？”
“产检请假被扣全勤奖，哺乳假不让休，还说‘这是照顾你’……照顾？谁来照顾我那还没出生的孩子？”

别急着委屈，也别默默吞下，今天咱们就掰开揉碎讲清楚：产假工资不是福利，是法定劳动报酬；不是单位想发多少就多少，而是有刚性底线、有计算公式、有追索路径的“硬账”。

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✅ 先划重点：产假工资 ≠ 产假津贴，但二者常“混搭支付”，千万别搞混！
很多妈妈以为“生娃领的是社保给的生育津贴”，就默认工资停发——错！大错特错。

真实逻辑是这样的：
🔹如果你单位已依法为你足额缴纳生育保险（且连续缴满12个月）→ 社保基金按你产前12个月平均月缴费工资，向你发放生育津贴（含产假工资部分）；
🔹但关键来了：这笔津贴由单位代收代发，单位必须“补差”！
👉 如果津贴高于你原工资？单位可以不发工资，只发津贴；
👉 如果津贴低于你原工资？单位必须用自有资金补足差额！
——这是《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》埋下的硬杠杠，不是建议,是义务。

举个真实数字例子：
小林在杭州某设计公司上班，产前12个月平均工资为15,600元（含绩效、补贴等应发工资），公司按15,600元基数为她缴生育保险。
杭州2024年产假津贴计发基数上限为27,222元/月，她符合全额申领条件，实际领取津贴约18,200元（15,600×117天÷30）。
→ 单位不能说：“你看，社保给你发了，我们不用再付了。”
→ 而必须对比：她正常上班时每月实发工资约13,200元（税后），单位须确保她产假期间每月到账金额不低于13,200元，若津贴已覆盖，则无需另发；若因基数低导致津贴仅11,000元/月？单位得立刻补2,200元！

⚠️ 特别提醒两种高危误区：
❶ “我们没缴生育保险？那你只能领最低工资。” →违法！即使用人单位未参保，产假期间工资仍应按原工资标准支付（依据《女职工劳动保护特别规定》第8条），并承担赔偿责任；
❷ “你休的是‘事假’或‘无薪假’，签过字的。” →签字无效！凡免除用人单位法定支付义务的协议，违反法律强制性规定，自始无效（《劳动合同法》第26条）。

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🔍 以案说法：
2023年，深圳中院审结一起典型案件（（2023）粤03民终17892号）。
王女士在某电商公司任运营主管，月薪16,800元（含岗位津贴、季度绩效），公司仅按深圳市最低工资2360元/月发放产假工资，并称“绩效不发属行业惯例”。
她产后申请劳动仲裁，主张补足差额+25%经济补偿。
法院判决：
✅ 公司未将季度绩效、固定岗位津贴纳入工资基数申报生育保险，导致津贴少发，应补足产假期间工资差额共计8.2万元；
✅ 因拖欠劳动报酬，支持加付25%赔偿金；
✅ 并明确指出：“绩效工资如具有稳定性、常规性、非偶然性，即属于工资组成部分，不得以‘非固定’为由排除在产假工资计算之外。”

——这个案子没有惊天逆转，却像一面镜子：照见多少单位用“惯例”“口头约定”“行业潜规则”踩碎法律底线。

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📚 法条链接（不是罗列，是精准锚定）：
▸ 《中华人民共和国社会保险法》第56条：

职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假……生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

▸ 《女职工劳动保护特别规定》第8条（国务院令第619号）：

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

▸ 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第11条：

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
→产假系法定休假事由，非劳动者原因所致，当然适用该原则。

（注：地方细则亦具效力，如《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第13条更明确：“用人单位应当按正常出勤支付工资，不得降低其工资待遇。”）

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⚖️ 律师总结（说人话，带温度）：
产假工资，从来不是单位“给不给”的问题，而是“必须怎么给、给多少、差一点都不行”的问题。
它背后站着的，不是一个冷冰冰的“津贴数字”，而是法律对女性身体权、生育权、劳动权三位一体的郑重托底。

如果你正面临：
✔️ 津贴到账后发现比工资少了一大截，单位推说“社保就这样”；
✔️ 产假结束返岗，发现岗位被调、薪资被降、绩效被砍；
✔️ 甚至被暗示“休太久影响团队”，收到“协商离职”话术……

这不是你太较真，是你在守护自己作为劳动者的基本尊严；
这不是小题大做，是你在为孩子未来的人生，提前立下第一块法律界碑。

别怕开口问HR，更别怕保留好工资条、考勤记录、产检病历、沟通录音（合法取得）、社保缴费截图——这些不是“防着单位”，而是让公平，在证据里长出骨头。

最后送你一句我常对当事人说的话：
法律不会替你抱孩子，但它会确保你抱着孩子时，腰杆是直的，口袋是稳的，底气是足的。

——产假不是职场休止符，而是你重新校准人生坐标的起点。
这一课，值得你认真听，也值得你,亲手把它写进自己的生活里。

（全文完｜原创撰写｜拒绝模板化表达｜执业律师亲笔｜2024年7月更新）

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