旷工认定三要素出自哪里规定

目前并没有明确统一的法律法规直接提出旷工认定三要素，但在司法实践和企业管理中，旷工认定通常会考量三个关键要素，这是综合劳动法律精神、企业规章制度及常理形成的普遍认知。

旷工认定三要素在实践中一般指未按规定提供劳动、无正当理由、未经批准。这些要素的形成并非源自某一个具体的法律条文，而是综合多方面因素得出的。

从劳动法律的基本精神来看，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务。这从原则上要求劳动者按照用人单位的安排提供劳动。当劳动者未按规定提供劳动时，就可能涉及旷工。例如，用人单位规定正常工作时间是周一至周五的9点至17点，员工在没有合理理由的情况下，在这个时间段没有到岗工作，就初步具备了旷工认定的一个要素。

无正当理由也是旷工认定的重要方面。虽然法律没有明确列举哪些是正当理由，但结合实际和常理，像突发疾病、自然灾害等不可抗力导致无法正常出勤，一般会被认为是正当理由。而如果是因为个人私事且未提前与单位沟通或获得批准，就不属于正当理由。比如员工因朋友聚会而擅自离岗，这种情况就缺乏正当理由。

未经批准体现了用人单位的管理权限。用人单位为了保证正常的生产经营秩序，通常会有请假审批制度。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。请假制度就是其中重要的一部分。员工在需要缺勤时，应按照单位的规定进行请假申请，获得批准后方可离岗。如果未履行这个程序，即便有看似合理的理由，也可能被认定为旷工。

综上所述，旷工认定三要素是在劳动法律体系的框架下，结合企业的合理管理需求和社会常理形成的，虽然没有专门的条文明确提出，但在实践中被广泛应用。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。