加班工资怎么算？老板说调休就行能信吗？这些坑你踩过几个？

说到加班,谁还没个深夜改PPT、周末赶方案的经历？可每当月底发工资时，看着银行卡里那点数字，总感觉哪里不对劲：“我明明加了十天班，怎么工资条上连个‘加班费’的影子都没有？”更离谱的是，有些公司一句轻飘飘的“调休嘛，以后补你”，就把你的血汗时间轻轻带过。

今天咱们就来掰扯清楚：加班工资到底该怎么算？调休能不能代替加班费？哪些情况算加班？哪些又是“自愿奉献”？别再被忽悠了！

先搞明白：什么才算“法律意义上的加班”？

很多人以为,只要在公司待到晚上九点就是加班，错！法律上的“加班”，指的是用人单位安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作，关键词是——“安排”。

举个例子：
如果你下班后主动留下来刷剧、摸鱼，然后顺便回个邮件，这不算加班；
但如果是领导开会到八点，明确要求你写完报告才能走，哪怕没打卡，也属于加班。

所以记住：有没有“单位安排”才是关键，自己卷，不等于被法律保护的加班。

根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，加班费分三种情况，按不同的倍数计算：

敲黑板重点来了：
👉 法定节假日加班，哪怕公司给你放三天假，也得给钱！这是铁律，没得商量。
👉 而休息日加班，企业可以选择给你补休或者给钱，两者选其一即可。

很多公司最喜欢说的一句话：“这个月加了班，下个月给你调休。”听起来很公平，对吧？但问题出在哪？

⚠️ 风险一：调休遥遥无期
你说好调休，结果项目一个接一个，永远没空档，最后不了了之。

⚠️ 风险二：法定节假日也拿调休搪塞
老板说：“大年初一上班，年后给你调一天。”不好意思，违法了！法定节假日期间上班，必须给3倍工资，调休无效。

⚠️ 风险三：只调休不给钱，变相克扣
尤其是年终结算时，发现加班费清零，只剩一张“已调休”的记录单，心都凉了半截。

所以记住：调休不是万能挡箭牌，尤其涉及法定节假日，必须真金白银地付钱！

很多公司算加班费时,只按“基本工资”来算，比如月薪1万，基本工资只有4000，然后告诉你：“我们按4000给你算加班费。”这合理吗？

❌ 不合理！

根据司法实践,加班费的计算基数应为正常工作时间的工资总额，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定收入部分（不含一次性奖金或补贴），除非劳动合同中有明确约定且不显失公平，否则不能随便缩水。

举个例子：
小李月收入1万元，其中基本工资6000元，岗位津贴2000元，交通补贴500元，绩效奖金1500元。
那么他的加班费基数不应低于8000~9000元（剔除非固定补贴后），而不是只按6000算。

杭州某互联网公司程序员张某,连续三年每周工作六天，每天超10小时，公司一直以“行业惯例”和“调休制度”为由拒绝支付加班费，张某离职后申请劳动仲裁，提交了大量微信工作群聊天记录、打卡数据、项目进度表作为证据。

法院审理认为：

最终判决公司支付张某延时加班费+休息日加班费+法定节假日加班费合计8.7万元，并承担仲裁费用。

这个案子告诉我们：电子证据也能成为“铁证”，只要你留心保存工作痕迹，维权就有底气。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条：
实行计时工资制的劳动者,在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：
劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。