基本工资怎么算？你以为的底薪可能根本不是你拿的数！

你有没有过这样的经历？面试时HR说：“我们底薪8000，五险一金全交，还有绩效提成。”你一听，哇，还不错，签了合同，结果第一个月发工资，银行短信一来——到手才5600？你立马炸了：“说好的八千呢？这是诈骗吧！”

别急,先别报警，这种情况太常见了，很多人其实从一开始就搞错了“基本工资”的概念，今天咱们就来掰扯清楚：到底什么是基本工资？它怎么算？为什么你看到的和拿到的差这么多？

基本工资≠到手工资，这仨概念你得拎清

很多人把“基本工资”、“应发工资”、“实发工资”混为一谈，结果每个月都像在拆盲盒，咱们一个个来说：

举个例子你就懂了：

小王签的合同写明“基本工资5000元”，公司给他交社保公积金按6000元基数缴，他这个月绩效不错，加上餐补交通补，应发工资是7800元。
扣掉社保个人部分约600元，公积金480元，个税200元，最后到手大概6520元。

所以你看,基本工资只是起点，不是终点，别被“高底薪”的话术忽悠了。

很多人以为工资是公司说了算,爱给多少给多少，错！我国《劳动合同法》明确规定：工资分配应当遵循按劳分配、同工同酬原则，且不得低于当地最低工资标准。

比如你现在在北京,2024年最低工资是每月2420元（非全日制 hourly 不低于26.4元），哪怕你是实习生、临时工，只要形成事实劳动关系，工资也不能低于这个数。

而且注意一个关键点：加班费是按基本工资为基数来算的！

如果你的基本工资写得太低（比如只写3000，实际干着1万的工作），那公司给你算加班费时就按3000来折，明显吃亏，这就是很多公司玩的“低基薪+高绩效”套路——听着钱多，其实是在规避法定责任。

合同写“综合薪资”，不列明细
很多公司合同上写“综合薪资8000元/月”，但没写基本工资是多少，一旦发生纠纷，法院通常会认定基本工资为当地最低标准，对你极其不利。
用“岗位津贴”代替基本工资
把工资拆成“基本工资2000 + 岗位津贴6000”，看似合理，但一旦你请假或公司裁员，他们可能说：“津贴是福利，可以取消。”只剩2000块，哭都来不及。
口头承诺高薪，合同却写低
面试时说“年薪15万没问题”，结果合同只写月薪6000，打官司时，你说不过白纸黑字。

记住一句话：写进劳动合同的“基本工资”才是铁板钉钉的保障。

小李在一家电商公司做运营,入职时HR口头承诺月薪1万，合同却只写了“基本工资3000元，其余为绩效”，半年后公司效益不好，突然把他的绩效砍掉一半，实际到手只剩4000。

小李申请劳动仲裁,主张公司未足额支付工资，并要求按1万元标准补缴社保，仲裁庭审理后认为：虽然口头承诺难以举证，但公司长期按近1万元发放工资，已形成事实上的薪酬标准；且“绩效”部分固定发放、无考核依据，实质属于工资组成部分。

最终裁决：公司将绩效部分纳入工资基数，补缴社保差额，并支付经济补偿金。

这个案子告诉我们：即使合同写得模糊，只要你能证明实际领取的工资远高于约定基本工资，法院也可能认定真实薪酬水平。

《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：
劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
《工资支付暂行规定》第三条：
本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
《劳动法》第四十四条：
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；法定节假日安排工作的，支付不低于工资的300%。