被公司‘除名’了？不是开除，也不是辞职，那到底算不算失业？

除名，不是你想的那样

先泼一盆清醒水：“除名”根本不是《劳动合同法》里的法定解除方式。
它既不是协商一致解除，也不是用人单位单方合法解除（比如过失性辞退、无过失性辞退），更不是劳动者主动辞职，它像一个混进劳动关系里的“幽灵词”——听着挺重，查遍整部《劳动合同法》48条、《劳动合同法实施条例》30条，压根找不到“除名”二字的法律定义和适用条件。

现实中，“除名”常出现在两类场景里：
🔹 一是老国企或事业单位改革过渡期遗留的惯用语，源自1982年《企业职工奖惩条例》（已废止）中对“严重违纪职工”的处理方式；
🔹 二是部分企业偷换概念——员工旷工几天、未返岗、不接电话、长期失联，HR随手在系统里点个“除名”，再发个盖章通知：“因连续旷工3日，予以除名”。

但请注意：程序上缺位、实体上无据、法律上无效。
这不是解雇完成，而是解雇“翻车现场”。

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以案说法｜那个被“除名”后告赢公司的销售主管

2023年，杭州某医疗器械公司销售主管王某，因父亲突发重病回老家照料，微信向直属领导报备并附了医院诊断书，承诺两周内返岗，期间他仍远程处理客户投诉、提交周报，但未走OA请假流程（公司制度未明确要求远程期间必须走线上审批），第三周初，公司以“连续旷工超3日”为由，单方发出《除名决定书》，同步停缴社保、注销企业微信、收回门禁卡。

王某申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金，公司答辩称：“我们按规章制度‘除名’，不是解除劳动合同。”

结果呢？
✅ 仲裁委认定：所谓“除名”实质是单方解除劳动关系，必须符合《劳动合同法》第39条（过失性辞退）规定；
✅ 公司无法举证王某存在“严重违纪”，也未履行“书面催告返岗→听取申辩→工会程序（如有）→送达决定”等法定步骤；
✅ 医疗陪护属合理事由，微信报备+病历佐证已尽基本诚信义务；
✅ 最终裁决：公司支付赔偿金18.6万元（2N）,并补缴断缴期间社保。

这个案子没打官司就调解了——公司看到裁决倾向后，主动提出加付2万元和解，为什么？因为他们突然发现：“除名”两个字，签得越快，赔得越狠。

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法条链接｜别让“习惯”踩碎法律底线

📌 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……

⚠️ 注意！这里写的是“解除劳动合同”，不是“除名”，用人单位若想合法终止劳动关系，必须：
① 规章制度经民主程序制定并公示告知；
② 违纪行为达到“严重”程度（司法实践中通常需造成重大损失、屡教不改、涉违法犯罪等）；
③ 解除前完成调查、听取陈述申辩、通知工会（如有）；
④ 书面送达解除决定,载明理由与依据。

📌 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同……决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

——换句话说：你写了“除名”，法院就默认你在行使单方解除权，那就得把全套证据链端上来，拿不出？败诉没商量。

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律师总结｜三句话划重点

❶“除名”不是免责符，而是风险放大器。
公司以为写个“除名”就能撇清责任？错，司法实践早已统一口径：凡实质终结劳动关系的行为，一律按“解除劳动合同”审查合法性，名称花哨,不改违法本质。

❷对劳动者：别慌，但要快留痕。
收到《除名通知》第一时间做三件事：
✔️ 拍照/公证保存通知全文（含公章、日期）；
✔️ 整理所有沟通记录（微信、邮件、通话录音）；
✔️ 查社保缴纳状态，保留工资条、工牌、工作成果等劳动关系凭证。
时效只有1年——从你知道或应当知道权利被侵害日起算。

❸对企业HR：请把“除名”二字从模板库里删掉。
合规不是增加成本，是规避百万级赔偿，真遇到员工失联、拒不服从安排、严重违纪？走标准解除流程：发《返岗通知书》→《申辩告知函》→《解除劳动合同通知书》，多一道程序,少一场仲裁。

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最后说句掏心窝的话：
劳动关系不是文件游戏，而是活生生的人与组织之间的信任契约。“除名”这个词，带着旧时代的粗粝感，也藏着今日管理的傲慢。
真正的专业，不是玩转话术，而是敬畏规则；
真正的效率，不是快刀斩乱麻，而是每一步都站得住脚。

你被“除名”了吗？
别急着签字，先打开手机，录下这一刻的困惑——那可能，就是你维权故事的序章。

（本文系执业律师一线办案手记，案例已作脱敏处理，观点基于现行有效法律法规及浙江、江苏、广东等地最新裁判指引，原创内容，转载请联系授权。）

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