13薪到底怎么算？发不发由老板一句话说了算吗？

说到年底,很多人最期待的不是年终聚会，也不是年会抽奖，而是那个传说中的“13薪”——多拿一个月工资，听着就让人心头一暖，可等啊等，有的人拿到了，有人却只等到一句：“今年公司效益不好，13薪暂时没有。”这时候你心里是不是有点憋屈？明明同事都拿了，我为什么没有？13薪到底算不算工资？公司说不发就能不发吗？

今天咱们就来掰扯清楚：13薪到底是福利还是义务？它怎么算？有没有法律保障？

先说结论：13薪不是法定强制要求，但它一旦约定，就具有法律效力。

什么意思呢？国家规定的最低工资、五险一金、加班费这些是“必须给”的，但像13薪、年终奖、项目奖金这类，属于用人单位自主决定的“额外激励”，法律上并没有硬性规定每家公司都得发。

如果你的劳动合同里写了“每年发放第13个月工资”，或者公司规章制度、录用通知、邮件承诺中明确提到了13薪，那这就从“福利”变成了“约定”，公司就得兑现，否则，你完全可以依法维权。

那13薪具体怎么算呢？通常有三种方式：

1. 按基本工资算：最常见的就是以你当月的基本工资为标准，发一个月工资，比如你基本工资8000，那就发8000。
2. 按平均工资算：有些公司会取你过去12个月的平均工资作为基数，这样如果期间有绩效或奖金，可能拿到更多。
3. 按在职时间折算：如果你是年中入职，很多公司会按实际工作月份比例发放，比如7月入职，工作了6个月，那就发半个月工资。

重点来了：哪怕你年底前离职，只要公司有明文规定或口头承诺过13薪，而且你满足发放条件（比如做满一年或按比例计算），你依然有权主张这笔钱。

别以为公司一句“离职就不发”就能打发你，法院判过不少类似案例，只要能证明公司存在发放惯例或书面承诺，离职员工照样能拿回属于自己的那份。

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以案说法：小李的13薪追讨记

小李2022年3月入职一家电商公司,签劳动合同时，HR在录用通知书里写了一句：“表现优异者可享受第13薪。”小李干得不错，每月绩效都是A，可到了2023年1月，他因个人原因提出辞职，办好手续后，却发现工资单上没有13薪。

他去找财务,对方说：“离职员工不享受13薪，这是公司规定。”

小李不服,申请劳动仲裁，他提交了三样证据：一是录用通知书；二是公司往年发13薪的员工聊天记录；三是自己全年绩效考核表。

仲裁委审理后认为：虽然劳动合同没写13薪，但录用通知是招聘要约的一部分，构成合同内容；且公司有持续发放先例，形成惯例；小李在职已超10个月，符合“表现优异”条件，最终裁决：公司应按基本工资的10/12比例支付13薪，共计9166元。

这个案子说明什么？只要有证据证明“承诺存在+条件满足”，13薪就不是画大饼。

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法条链接：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款……（六）劳动报酬；
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

换句话说,只要你说公司答应过发13薪，公司就得拿出证据证明“没答应”或“你不达标”。

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律师总结：

13薪看似是“锦上添花”，但在职场中，它早已成为衡量企业诚意和员工价值的重要标尺，它虽无法定强制力，但一旦进入约定范畴，便受法律保护。
别再觉得“老板高兴就发，不高兴就算了”。
你的每一分收入，都值得被认真对待。
签合同前，多问一句：“13薪怎么发？写不写进合同？”
离职时，别轻易放弃：“我做了大半年，难道连一半都不能拿？”

没有白给的13薪，也没有该忍的委屈。
用证据说话，用法律护航，才能真正把“年终惊喜”变成“应得回报”。

年底了,愿你不仅收获温暖，更守住底线。

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