旷工怎么处理？员工突然不来了，公司该怎么办？

早上打卡时间一到,名单上少了个名字；打电话不接，发微信不回，人就像蒸发了一样，等了两天还是没影儿，HR急得团团转，老板也开始皱眉头——这算不算旷工？能直接开除吗？赔不赔钱？别慌，今天咱们就来掰扯清楚这个让不少企业头疼的问题：旷工到底该怎么合法、合规地处理？

首先得说一句,劳动关系不是“你想走就走”的快餐店，员工不来上班，确实可能构成旷工，但“旷工”这三个字可不是随便扣的帽子，关键在于：有没有证据？程序合不合法？制度清不清楚？

咱们从头捋一遍。

什么叫旷工？

通俗讲,就是该上班不上，又没请假、也没正当理由，但注意啊，法律上可没有“连续三天不到岗就自动离职”这种说法！很多企业以为员工失联几天就算自动离职，结果一纸诉状被人告上法庭，还得赔钱，这就叫“好心办坏事”。

真正构成旷工的前提是：

别急着发解除通知！正确的做法是“三步走”：

第一步：核实情况
先打电话、发短信、微信、邮件，确认是不是生病、家里有事，甚至可能是手机丢了、信号不好，人性化的沟通永远是第一步。

第二步：书面催告
如果联系不上或对方明确表示不来了，就得发一份《返岗通知书》或《到岗提醒函》，写明：“你已连续X日未出勤，视为旷工，请于收到本通知后X日内到岗说明情况，否则将按公司规章制度处理。”
这份通知最好通过EMS邮寄（留存寄送凭证），同时在系统里留痕。

第三步：启动处理程序
等通知期满仍无回应，再依据公司《员工手册》或《考勤管理制度》中关于旷工的规定，召开内部会议，形成处理意见，最后发出《解除劳动合同通知书》，并依法送达。

记住一句话：程序正义比结果更重要。即便员工真的跑了，只要你程序不到位，照样算违法解除，赔N+1是轻的，严重了还可能被认定为恶意解雇。

我见过太多中小企业栽在这个坑里,老板拍脑袋说：“他三天不来，就当自动离职！”可问题是，你的员工手册里压根没写旷工几天可以解除合同，或者虽然写了，但从没让员工签收过，那这套制度在仲裁庭上基本等于废纸。

所以提醒各位用人单位：
✅ 规章制度必须合法制定（经职工代表大会或全体职工讨论）；
✅ 必须向员工公示或告知（签字确认最稳妥）；
✅ 处罚条款要具体明确（连续旷工3天以上，视为严重违反劳动纪律，公司有权解除合同”）。

否则,你以为你在依法管理，其实是在给员工送赔偿金。

老张是某物流公司司机,某天下班后就没再来上班，电话不接，家属也联系不上，公司等了7天，直接在公告栏贴了份《解除通知》，称其“连续旷工超3天，按制度解除合同”。

三个月后,老张突然出现，说自己突发脑梗住院半个月，刚出院就听说被开除了，一怒之下申请劳动仲裁。

法院审理发现：公司虽有考勤制度，但老张从未签收过员工手册；且公司在未尝试任何有效联系方式的情况下，仅凭张贴公告就认定旷工并解雇，程序严重违法。

最终判决：公司支付违法解除赔偿金8.2万元。

这个案子告诉我们：哪怕员工真有错，你也得按规矩来，感情用事，只会让自己吃亏。

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

也就是说,一旦打官司，不是员工证明自己没旷工，而是公司证明自己解雇合法，证据链必须完整：制度存在 + 制度有效 + 员工知情 + 违规事实 + 程序合规。