单休工资怎么算？加班费到底该不该给？公司说调休就不用付钱了？

你有没有过这样的经历——明明每周只休一天，但月底发工资时却发现，除了基本工资，什么额外的钱都没多拿？老板还理直气壮地说：“我们是单休制，早就写在合同里了。”
那问题来了：单休合法吗？单休就不算加班吗？周末上班真的只能“调休”了事,一分钱加班费都不用给？

今天咱们就来掰扯清楚这个问题，别急着点头答应“公司规定”,先搞明白自己到底吃了多少亏。

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单休，到底是“人性化安排”还是“隐形剥削”？

很多人以为，只要公司跟你签了劳动合同，写明“每周工作六天，单休”，那就等于你自愿接受了这种制度，法律也认，错！大错特错！

我们国家的法定工作时间是：每日不超过8小时，每周不超过40小时，而且原则上要保证每周至少休息1天，注意，是“至少休息1天”，不是“最多工作6天”。

也就是说，单休本身不违法，但关键在于：你这第六天上班,是不是超出了法定工时？

举个例子你就明白了：

• 如果你是朝九晚五，每天8小时，单休——那每周工作48小时，已经超出法定8小时。
• 这多出来的8小时，就是加班时间，公司必须依法支付加班费，或者安排补休（且补休需双方协商一致）。

但如果公司既没给钱，也没真正给你调休，只是嘴上说“这是单休制”，那本质上就是在变相克扣劳动报酬。

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周末上班 ≠ 自动变成“义务劳动”

很多HR最喜欢甩的一句话就是：“我们实行大小周/单双休，早就约定了，不算加班。”

可法律上压根没有“单休就不算加班”这一说。是否构成加班，看的是实际工时，而不是叫法。

根据《劳动法》第四十四条的规定：

安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资150%的工资报酬；
休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

重点来了：周六上班属于“休息日加班”，如果公司不能安排你在其他时间补休（比如下周给你多放一天），就必须按日工资的200%支付加班费。

哪怕你签了“自愿接受单休”的协议，这种条款如果明显违反法律规定、免除企业责任、排除劳动者权利，也是无效的。

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以案说法：小李的维权之路

小李在一家电商公司做运营，合同写的是“单休，月薪8000”，干了一年半，从没拿过加班费，离职后他算了笔账：一年下来，他多上了将近50个周六，每个周六8小时,总共400小时。

他向劳动仲裁委申请赔偿，要求公司支付休息日加班费，公司辩称：“单休是入职时约定的，不属于加班。”

但仲裁委最终支持了小李——理由很清晰：
小李每周工作48小时，超出法定40小时的部分为8小时，全年累计确属加班，公司未能提供有效证据证明已安排补休，因此应按200%标准支付加班费。

公司补发了近1.8万元的加班费,还承担了仲裁费用。

这个案子说明什么？约定不能对抗法定，你以为的“默认规则”,可能正是公司钻的空子。

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法条链接，句句有据

• 《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
• 《劳动法》第四十四条：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
• 《劳动合同法》第二十六条：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。

这些法条不是摆设，是你维权的“武器库”，别觉得麻烦，一纸仲裁申请书，可能就能把这几年被“偷走”的周末找回来。

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律师总结：单休不可怕，可怕的是“沉默接受”

说到底，单休本身不是原罪，企业在业务高峰期安排单休，只要依法支付加班费或合理调休,完全合法合规。

但如果你长期在“单休=无加班费”的谎言中默默承受,那就是对自己权益的最大伤害。

记住三句话：

1. 单休≠无偿加班，超时就得给钱或补休；
2. 口头承诺靠不住，一切以实际出勤和法律规定为准；
3. 维权不怕晚，劳动争议仲裁时效一般为一年,从你知道权益被侵害那天起算。

别再让“大家都这样”成为你放弃争取的理由，你的每一个周末，都值得被认真对待。
工资可以不高，但一分都不能少；休息可以不多,但必须合法合规。

你的时间，不该被一句轻飘飘的“公司规定”打发掉。

单休工资怎么算？加班费到底该不该给？公司说调休就不用付钱了？，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。