绩效怎么算才合法？公司突然调低奖金，员工该怎么办？

你有没有遇到过这种情况——明明这个月业绩冲得不错，客户签了一大堆，加班加点连轴转，结果月底一看绩效工资，不仅没涨，反而比上个月还少了？更离谱的是，HR一句“系统调整”、“公司新规”，就把你的奖金砍掉一大块，这时候你心里憋屈吧？想问又怕显得计较，不问又觉得被欺负了。

别急,今天咱们就来掰扯清楚：绩效到底该怎么算？公司在没有提前通知的情况下单方面调低绩效标准或奖金发放，到底合不合法？

咱得明确一点：绩效不是老板拍脑袋定的，也不是财务随便改个数字就能变动的，它本质上是一种劳动合同中的劳动报酬组成部分，根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，一旦约定清楚，任何一方都不能单方面变更。

举个最简单的例子：你入职时签的劳动合同里写着“基本工资+绩效奖金，绩效按季度考核发放，参照公司《绩效管理制度》”，那这份制度文件，就是你们之间关于绩效计算的“游戏规则”，如果公司现在要改规则——比如把原本完成100万业绩拿2万奖金，改成完成150万才拿1.5万——这属于对劳动合同内容的重大变更，必须经过你本人同意才行。

但现实往往很骨感,很多公司会玩文字游戏，比如在制度里写一句“公司有权根据经营情况调整绩效方案”，然后就开始随意降薪、缩编、调标，听着是不是挺唬人？但告诉你，这种“兜底条款”在法律上不是万能挡箭牌！

法院在审理这类案件时,会重点看：

公司调整是否有合理依据（比如真的亏损了？行业整体下滑？）；
是否履行了民主程序（比如有没有经过职工代表大会讨论）；
是否提前告知员工并取得理解或同意；
调整后是否明显不合理,导致员工收入大幅下降。

如果公司啥都没做,直接发个邮件说“从下月起绩效系数下调20%”，那你完全可以站出来说“我不认”。

还有一个关键点很多人忽略：绩效制度本身必须向员工公示，如果你从来没看过那份所谓的《绩效管理办法》，也没签收过，那它对你根本就没有约束力，就像打篮球不能突然改规则却不告诉球员一样，不公平也不合法。

当你的绩效被莫名降低时,第一步不是去求解释，而是先固定证据：保存好劳动合同、绩效制度文件、过往工资条、考核记录、工作成果数据，还有公司通知你调整绩效的聊天记录或邮件，这些将来都是维权的“子弹”。

以案说法：小李的绩效保卫战

小李是一家互联网公司的销售主管,月薪1.8万，其中6000是绩效奖金，去年公司业绩不错，他连续三个季度超额完成目标，奖金一分不少，可今年年初，公司换了新总监，突然发布一份“优化激励机制”的通知，把所有人的绩效基数下调30%，理由是“控制人力成本”。

小李不服,找HR理论，对方只回一句：“这是公司决定，你可以选择接受或离职。” 小李一怒之下申请劳动仲裁。

仲裁庭上,公司拿出那份《绩效管理制度》，里面确实有“公司可根据经营需要调整绩效方案”的条款，但小李的律师指出：该制度从未组织员工学习签字，也未通过职工代表大会讨论；且公司去年盈利增长20%，并无经营困难；更重要的是，这次调整未与小李协商。

仲裁委认定：公司单方降低绩效标准属于违法变更劳动合同内容，裁决补发小李过去三个月被克扣的绩效工资共计5400元，并警告公司今后不得擅自调整薪酬结构。

这个案子告诉我们：哪怕合同里写了“公司有权调整”，也不能成为随意降薪的借口，权利的行使必须合理、程序必须合法、结果不能显失公平。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬；
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、绩效考核等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示。

律师总结：

绩效怎么算,不是老板一句话的事，而是白纸黑字的契约精神，你可以接受挑战性的目标，但不能接受“暗箱操作”的规则；你可以理解企业难处，但不能容忍牺牲个体权益的“一刀切”。

✅ 绩效制度必须公示、必须经过民主程序；
✅ 重大调整必须与你协商，不能强制推行；
✅ 一旦发现不合理降薪，第一时间收集证据，果断维权。

别觉得“闹僵了不好看”，你的沉默只会换来更多的试探，真正专业的职场人，既拼业绩，也懂底线，绩效不该是压榨的工具，而应是激励的灯塔，守住它，就是守住你作为劳动者最基本的尊严与价值。

下次再有人说“这是公司规定”，你可以微笑着回一句：“那请问，我签过字吗？我知情吗？符合法律吗？”——这才是成年人最体面的反击。

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