劳动合同违约金怎么算才合法有效

劳动合同中，只有在两种特定情形下约定违约金才合法有效，一是服务期约定，二是竞业限制约定。对于服务期违约金，不得超过用人单位提供的培训费用，且劳动者违约时所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；对于竞业限制违约金，法律没有明确规定具体计算方式，主要由双方协商确定，但需遵循公平合理原则。

服务期约定下的违约金计算

根据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这里的违约金计算有严格限制。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动者违约时支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，用人单位为劳动者提供了 5 万元的专项培训费用，约定服务期为 5 年，劳动者工作 2 年后违约，那么尚未履行的服务期为 3 年，此时劳动者应支付的违约金不得超过 3 万元（5 万元÷5 年×3 年）。

竞业限制约定下的违约金计算

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律对于竞业限制违约金的具体数额没有明确规定，主要由用人单位和劳动者双方协商确定。在实践中，确定违约金数额时，通常会考虑用人单位的商业秘密价值、劳动者的岗位重要性、竞业限制的范围和期限、用人单位支付的经济补偿数额等因素，以确保违约金数额公平合理，既能够起到约束劳动者遵守竞业限制约定的作用，又不会过分加重劳动者的负担。

劳动金的计算必须严格遵循法律规定，在合法的情形下进行合理约定，才能确保其有效性。

《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。