如今，越来越多的用工单位热衷于招用在校学生作为实习生，一方面，招用在校实习生可以降低企业的用人成本；另外一方面，在校实习生充满活力，为企业注入了新的元素。 当然，实习用工如果不注意规范，也会带来一些不必要的用工风险。那么，如何减少用工单位招用实习生引起的法律风险？今天，小编就实习用工常见法律问题向大家进行分析。 什么是实习用工？ 根据《劳动部关于印发<关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见>的通知》以及《高等学校学生勤工助学管理办法》的相关规定，实习用工主要针对全日制在校就读且尚未毕业的学生，为完成实习任务，经所属院校委托，或者在校生自行与用人单位协商一致，到用人单位提供的岗位进行实践教育教学活动的过程，包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习等形式。司法实践当中也不乏劳动者处于非全日制学习阶段（如广泛存在的在职研究生、函授教育、成人教育等）乃至毕业生，此时不应界定为实习生。 实习是否是见习？ 根据《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》和《我国建立高校毕业生就业见习制度》的相关规定，见习系针对已毕业尚未就业的大学生，由有一定规模、各方面条件较好的企事业单位申请见习基地，并安排见习生从事一定的见习任务，见习单位和地方财政部门提供相关补助补贴，见习本质上是一项促进就业政策。从某种程度上来说，见习与实习均非法律概念，并没有本质的区别，两者均不与用人单位建立劳动关系，但相较而言，教育实践中，见习环节学生基本不独立承担工作任务，而实习环节学生某些时候可能会在指导教师指导下会独立承担一定的工作任务，因此见习环节多数不涉及提供劳务，而实习环节可能涉及提供劳务，但这并不是绝对的，还是要根据实际情况来综合判断。 用人单位与实习生之间是否应当签订《劳动合同》？如果已签订《劳动合同》，是否应视为确立了劳动关系？ 根据《劳动部关于印发<关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见>的通知》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”由此可见，用人单位与实习生推定不形成劳动关系，可以不签订劳动合同，但如果用人单位与未毕业的学生签订劳动合同，且该实习生工作时已满16周岁，其在校大学生的身份也并非《劳动法》规定排除适用的对象，则应认为双方建立了劳动关系，受《劳动合同法》的约束。 劳动合同法 用人单位能否招用不满16周岁的实习生？ 根据2021年12月31日最新修订的《职业学校学生实习管理规定》第四十七条：“对违反本规定安排、介绍或者接收未满16周岁学生跟岗实习、顶岗实习的，由人力资源社会保障行政部门依照《禁止使用童工规定》进行查处；构成犯罪的，依法追究刑事责任”。可见，16周岁以下的实习生因属于童工，并不被认可。 实习生在实习期间受伤，如何维权？ 一般来说，实习生与实习单位之间构成劳务关系，所以对于实习生在实习期间受伤的，应当根据《民法典》中关于提供劳务损害责任的规定加以处理解决。 另外，2018年7月18日，浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省财政厅、国家税务总局浙江省税务局《关于试行职业技工等学校学生在实习期间和已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险工作的指导意见》，职业技工院校集中统一安排的学期性实习学生，且年龄不小于16周岁的实习生可由用人单位缴纳工伤保险，参保缴费、工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准等按照《工伤保险条例》《浙江省工伤保险条例》及相关配套规定执行。则实习生按照规定参加工伤保险的，由工伤保险基金按规定支付待遇，由用人（实习）单位承担用人（实习）单位应承担的工伤保险责任。 综上，实习关系不等同于劳动关系，用人单位在用工时切要甄别学生身份，确定是否属实习生，并根据国家相关法律法规的有关规定，结合地方法规合法用工。