离职率怎么算？算错了公司可能被罚，HR还在用分母随便填那套？

大家好,我是王律师，在劳动法领域干了14年，经手过2700+起劳资纠纷，今天不聊裁员赔偿、不讲竞业协议，就聊一个天天在HR周报里出现、却90%企业都算得似是而非的数字：离职率。

你见过这样的汇报吗？

“本季度离职率8.3%”——底下小字备注：“按在职人数计算”。
或者：“年度离职率12.6%”——但没说分母是期初人数、期末人数，还是平均人数。

朋友,这不是统计误差，这是法律风险的隐形入口。

离职率,表面看是个HRKPI指标，背后却是劳动关系稳定性、用工合规性、甚至社保公积金缴纳真实性的“温度计”，算错它，轻则让管理层误判组织健康度，重则在劳动监察、社保稽核、税务审计中被追问：“你们说员工流动大，那为什么社保缴费人数和工资表人数对不上？”——这一问，就可能牵出漏缴、代缴、挂靠等深层问题。

标准算法到底是什么？

✅ 官方推荐（人社部《人力资源管理术语》GB/T 31177-2014 + 实务口径）：

月度/季度/年度离职率 = 当期主动辞职 + 协商解除 + 合同到期不续签 + 公司单方解除（含过失性辞退）的人数 ÷ 当期员工平均人数 × 100%

⚠️ 关键细节，必须抠清楚：

分子 ≠ 离职总人数：退休、死亡、调出集团外、借调未回等情形，不计入离职率分子；
分母 ≠ 期末人数：必须是（期初人数 + 期末人数）÷ 2 的月均/季均/年均在册人数（含试用期、劳务派遣员工需单独列示，不可混算）；
时间颗粒度要一致：比如算Q2离职率，分子是4–6月实际办结离职手续人数，分母是4月初+6月底人数的平均值——不是把3个月的离职数加起来除以6月30日当天人数！

很多企业错就错在：用“期末在职人数”当分母，结果业务旺季招了50人，月底在职200人，但二季度其实走了38人——算出来离职率19%，吓坏老板，可真相是：期初162人，期末200人，平均181人，真实离职率≈21%，看似只差2个百分点，但连续两年虚低报离职率，审计时一翻花名册，发现“在职满3年员工仅剩11人”，监管立刻会怀疑：是不是用短期合同规避无固定期限劳动合同？

🔍以案说法｜一场因“离职率造假”引发的连环罚单
2023年，某长三角制造业企业申报“市级和谐劳动关系示范单位”，提交材料中三年平均离职率标为6.2%（低于行业均值），人社局交叉比对时发现：其社保缴费人数2021年Q4为412人，2022年Q4为398人，但同期个税申报记录显示全年累计申报工资薪金所得人员达527人。

一查考勤与离职台账：原来HR为“美化数据”，把2022年11月集中办理的36名员工离职手续，统一写成2023年1月操作（跨年延后入账），并剔除其中19名“劳务返聘人员”——而这些人实际已无劳动合同，却仍在工资表列支。

结果：
→ 撤销示范单位称号；
→ 社保补缴+滞纳金47.8万元；
→ 因虚构劳动关系，被认定偷逃个税，移交税务稽查；
→ HR负责人被约谈，企业被列入劳动保障监察重点监控名单。

——你看，离职率不是冷冰冰的百分比，它是用工链条上最诚实的一枚指纹。

📚法条链接｜不是建议，是硬性依据

《社会保险法》第十二条：用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费。
▶️隐含逻辑：缴费基数对应真实在岗职工人数，离职率异常波动是核查用工真实性的第一线索
《劳动保障监察条例》第九条：劳动保障行政部门应当建立用人单位劳动保障守法诚信档案……对违法行为情节严重的，应当向社会公布。
《人力资源市场暂行条例》第二十四条：用人单位发布招聘信息，不得含有歧视性内容；向人力资源服务机构提供的信息应当真实、合法。
▶️延伸适用：向政府报送的用工统计、稳岗补贴申请、技能提升补贴材料中的离职率，属于“向行政机关提供信息”，虚假填报即构成行政违法

⚖️律师总结｜三句话，送给正在看这篇文章的你：
1️⃣离职率不是KPI装饰画，而是用工合规的晴雨表——它不骗人，但人会用错算法骗自己；
2️⃣别信“业内惯例”，信人社部白皮书和本地监察案例——去年苏州、成都、沈阳三地劳动监察通报中，“离职率与社保/个税数据严重背离”已列为TOP3高频核查项；
3️⃣从今天起，你的离职率报表底下，必须加一行小字：