工资约定不明确由谁举证处理

在工资约定不明确的情况下，一般遵循“谁主张，谁举证”的原则，但考虑到用人单位和劳动者的实际地位和举证能力差异，会有特殊规定。劳动者主张工资数额等相关权益时，需提供初步证据；若劳动者已完成初步举证，用人单位否认或提出不同工资标准等情况，用人单位需承担举证责任。

在劳动争议中，“谁主张，谁举证”是基本的举证原则。当劳动者认为工资约定不明确并主张一定的工资数额时，首先要承担初步的举证责任。例如，劳动者需要提供能证明双方存在劳动关系的证据，像劳动合同、工作证、考勤记录等，还可以提供一些与工资相关的初步线索，如工资条的照片、与用人单位关于工资的沟通记录等。这些证据能初步表明劳动者与用人单位之间存在工资方面的约定以及劳动者对工资数额的主张。

由于用人单位在劳动关系中通常处于管理和优势地位，掌握着更多与工资相关的证据。根据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。工资支付记录、考勤记录等通常由用人单位保管，当劳动者完成初步举证后，如果用人单位否认劳动者主张的工资数额，或者提出不同的工资标准，那么用人单位就有责任提供其掌握的工资发放记录、工资计算依据等证据来证明实际的工资情况。

例如，劳动者主张每月工资为 8000 元，提供了与用人单位领导关于工资的微信聊天记录作为初步证据，用人单位若认为工资是 6000 元，就需要拿出工资发放的银行转账记录、工资条等证据来证明。如果用人单位拒绝提供这些证据，仲裁机构或法院可能会采信劳动者的主张。所以，在工资约定不明确的处理中，要综合考虑双方的举证能力和法律规定来分配举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》 第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条

当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。