单休工资怎么算？公司只给一周一休，加班费到底该不该另算？

每周工作六天，周日固定休息，但发工资时发现，多干的那一天好像没多给钱？或者老板轻描淡写地说：“我们这是单休制，工资已经包干了。”
听到这话，很多人心里嘀咕：这合法吗？我是不是被“合理”地压榨了？

今天咱就掰扯清楚——单休工资到底该怎么算？企业说“单休是常态”，就能不给加班费了吗？

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先说结论：单休≠合法免加班费！

很多人误以为，只要公司规定“一周一休”，那就属于正常排班，不需要额外支付加班费，错！大错特错。

根据我国《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时制度是“每日不超过8小时，每周不超过40小时”，且原则上应保证劳动者每周至少休息1天，注意，是“至少休息1天”，不是“最多工作6天”。

也就是说，允许单休，但前提是总工时不超标。

举个例子你就明白了：

• 如果你是朝九晚五，每天8小时，单休（工作6天）→ 每周工作48小时 → 超出法定40小时8小时。
• 这多出来的8小时，就是延长工作时间,应当依法支付加班费。

除非用人单位能证明：

1. 经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制；
2. 或者与员工协商一致并有书面约定,且支付了相应加班报酬。

否则，哪怕你签了劳动合同写着“单休制”,也不能免除支付加班费的法律责任。

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加班费到底怎么算？别再被糊弄了！

我们继续用上面的例子：每周工作6天，每天8小时,共48小时。

超出的8小时属于“工作日延长工作时间”，应按不低于工资的150%支付加班工资。

公式来了：
加班费 = 月基本工资 ÷ 21.75（月计薪天数）÷ 8（小时）× 加班小时 × 1.5

比如你月薪6000元,每周多上8小时：

• 每小时工资 ≈ 6000 ÷ 21.75 ÷ 8 ≈ 34.48元
• 每周加班费 ≈ 34.48 × 8 × 1.5 ≈ 413.79元
• 每月≈ 413.79 × 4 ≈1655元

也就是说，你每月应额外拿到约1655元的加班费，如果公司一分没给,那就是赤裸裸的违法。

⚠️ 特别提醒：有些公司玩文字游戏，把工资拆成“底薪+补贴”，然后拿底薪当基数算加班费——这也是违法的！加班费计算基数应以实际总收入中剔除非常规性收入后的正常工资为准,不能随意压低。

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以案说法：小李打赢了公司的“单休陷阱”

小李在一家电商公司做运营，合同写明“单休，月薪8000元”，入职两年，从没拿过加班费，离职后他申请劳动仲裁,要求公司支付两年来的休息日加班费。

公司辩称：“单休是行业惯例，工资已包含全部劳动报酬。”

但仲裁庭查明：小李每周工作6天，每天9小时，每周达54小时，远超法定标准，其中超出部分既未调休,也未支付加班费。

最终裁决：公司需按法律规定补发延时加班工资（即工作日延长部分）共计2.3万元,并承担仲裁费用。

法院强调：“单休”不是逃避法律责任的挡箭牌，工时超限就必须依法补偿。

这个案子告诉我们：沉默不会换来公平,懂法才能守护自己的权益。

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法条链接：这些规定你必须知道

1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条
   国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

2. 《劳动法》第四十四条
   有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
   （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
   （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
   （三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

3. 《工资支付暂行规定》第十三条
   实行计时工资制的用人单位，安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,应按上述标准支付加班工资。

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律师总结：别让“单休”成为剥削的遮羞布

朋友们，职场不是讲人情的地方，尤其是涉及真金白银的时候。
“单休”本身不违法，但它绝不等于“免费加班”。
只要你每周总工时超过40小时，超出部分就必须依法支付加班费——这是底线,不是恩赐。

我给你三个实用建议：

1. 保留证据：打卡记录、排班表、微信工作群聊天截图,都是维权的关键。
2. 主动沟通：先与HR或管理层理性沟通，提出合理诉求,争取协商解决。
3. 果断维权：若协商无果，可在离职后一年内向当地劳动监察大队投诉,或申请劳动仲裁。

法律站在劳动者这一边，你不是在“闹事”,而是在主张本就属于你的权利。

别再说“大家都这样”，正是因为太多人选择忍耐，才让某些企业更加肆无忌惮。
从你开始较真,改变才会发生。

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本文由执业律师撰写，仅供一般性参考，不构成具体法律意见，如遇个案问题，请咨询专业律师。

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