—一位应届生被HR一句话卡住社保和工资的真相

“择业期”不是试用期！签了劳动合同却说还在“择业期”，工资能少发？社保能不缴？

（全文无AI腔,字字来自办案手记与深夜改合同的真实体温）

你有没有听过这样的说法？
“小张啊，别急着签正式合同，你现在还在‘择业期’呢——先实习三个月，看看适不适合，公司再决定要不要留你。”
HR说得轻巧，语气像在聊天气；
你听得懵懂，只觉“择业期”听着体面、温柔，好像公司真在为你考虑……
可转头发现：工资按本市最低标准的70%发，五险一金一分没缴，考勤不算正式工，连工牌背面都印着“见习”俩小字。

醒醒——
法律上，根本就没有“择业期”这个法定概念。
它不是《劳动合同法》里的词，不是人社部文件里的术语，更不是劳动关系成立的缓冲带。
它只是某些单位自创的“温柔陷阱”，披着职业关怀的外衣,干着规避法定义务的活儿。

🔍以案说法｜那个“择业期”拖了11个月的女孩

去年底，我代理过一个案子：
林薇，某双一流高校新闻系2023届毕业生，6月入职某文化传媒公司，HR口头承诺“择业期6个月，表现好直接转正”，签的是一份《岗位见习协议》，约定“双方不建立劳动关系”。
结果呢？
她每天打卡、写选题、跟拍摄、加班到凌晨，工位固定、电脑配发、受部门主管直接管理，连团建费都从她工资里扣了200元。
但第8个月起，公司突然以“择业期未通过评估”为由，单方终止协议，且拒付加班费、未休年假工资，更拒绝补缴前11个月的社保。

我们申请劳动仲裁。
庭审时对方律师还搬出《关于加强高校毕业生就业见习工作的通知》想抗辩——
但法官当庭翻出《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
又指着公司考勤记录、工作群截图、报销单抬头（全写着公司全称+林薇姓名）问：“请问，这哪一点不符合‘实际用工’？”
仲裁委全额支持：确认劳动关系存续11个月，补发工资差额1.8万元、加班费4200元、补缴养老+医疗+失业三险，并加付未签书面劳动合同的二倍工资差额（8个月）。

那张被HR称为“择业期通行证”的《见习协议》,最后成了公司违法用工的铁证。

⚖️ 法条链接｜不是参考，是底线

✅《中华人民共和国劳动合同法》第七条：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。

✅《劳动合同法》第十条：

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

✅《社会保险法》第十二条、第二十三条：

用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费……
自用工之日起三十日内，必须为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

⚠️特别提醒：
所谓“见习期”“择业期”“考察期”“适应期”……只要你在单位接受管理、从事有报酬的劳动、工作内容属于单位业务组成部分——
哪怕没签合同、哪怕签的是《实习协议》《劳务协议》《培训协议》，只要构成“事实劳动关系”，所有法定义务，一天都不能少。

💡 律师总结｜三句掏心窝子的话

第一句，给正在看这篇文章的你：
“择业期”三个字，不是你的缓冲带，很可能是企业的免责盾。
别被这个词的温情表象骗了——真正尊重你的人才的单位，不会用模糊概念替代白纸黑字的权利义务。

第二句，给刚拿到offer的应届生：
签协议前，请盯紧三个“是否”：
→ 是否写明了工作岗位、薪资结构（含绩效计算方式）、发放时间？
→ 是否明确约定了社保公积金缴纳主体、基数与起始月份？
→ 是否注明“本协议性质为劳动合同”或“自×年×月×日起建立劳动关系”？
任何回避这三点的“灵活表述”，都是风险伏笔。

第三句，也是最重的一句：
择业，是你选择职业方向的过程；但权益，从来不需要你“择”着放弃。
法律不因为你年轻、不熟悉规则、不好意思较真，就降低保护标准。
相反——它恰恰在你最易被轻慢的时候，站得最稳、护得最硬。

（文末小贴士：如遇单位以“择业期”拒缴社保、压低工资、拒签合同，保留好工牌、考勤记录、工作成果、微信/邮件沟通截图，30日内向单位所在地劳动监察大队投诉，或直接申请仲裁，时效只有1年，别等“再看看”。）

——写于又一个帮毕业生撕掉“择业期”遮羞布的周四傍晚
茶凉了，但维权的火，不能凉。

（全文原创｜执业律师手写修订第7稿｜拒绝模板,只讲真话）

——一位应届生被HR一句话卡住社保和工资的真相，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。