调休工资怎么算？加班调休后不给钱，到底合不合法？

你有没有遇到过这种情况——公司安排你周六加班，月底发工资时却发现没多给一分钱，人事轻飘飘一句：“不是给你调休了吗？”你心里嘀咕：调休就等于白干？那我到底该拿钱还是该休息？调休和加班费之间，到底是什么关系？

今天咱们就来掰扯清楚：调休工资到底该怎么算？调休能不能代替加班费？哪些情况必须给钱，哪些可以协商调休？

先说结论：调休不是万能挡箭牌，法律对加班补偿有明确规则，用调休“赖账”是违法的！

我们国家关于加班的规定,主要来自《劳动法》和《劳动合同法》，还有国务院的《职工工作时间规定》以及原劳动部发布的《工资支付暂行规定》，这些文件共同构成了我们判断加班是否合法、补偿是否到位的法律依据。

加班分为三类：工作日延时加班、休息日加班、法定节假日加班，这三类的处理方式完全不同，尤其是能不能用调休代替加班费，关键就看你是哪天加的班。

工作日延时加班（比如晚上多干2小时）
这种情况，只能给加班费，不能调休，法律明确规定，延长工作时间的，应支付不低于工资150%的工资报酬，哪怕你自愿调休，单位也必须按这个标准付钱，这是强制性规定，不能通过协议或制度规避。
休息日加班（比如周六上班）
这才是“调休”的主战场，法律规定：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班费，注意关键词——“又不能安排补休的”，也就是说，单位有两个选择：要么给你调休，要么给2倍工资，但如果给了调休，就可以不额外付钱，但前提是——调休必须真实落实，很多公司嘴上说“下周补你一天”，结果拖着不批假，这就属于“不能安排补休”，这时候就必须给钱！
法定节假日加班（比如国庆、春节值班）
这个最硬气：一律给3倍工资，不得以调休替代！哪怕你主动提出要调休，单位也不能同意用调休来抵消，因为法定节假日具有不可替代的人文和情感意义，法律强制保障劳动者在这天获得经济补偿，像春节值班只给调休不给钱？违法！

所以总结一下：

很多企业玩文字游戏,把“调休”当成压榨员工的工具，比如让你连续几周六加班，然后说“年底统一调休”，结果年底请假被拒；或者把调休安排在你 already 有事的时间段，变相剥夺你的休息权，这些都属于“名为调休，实为拖欠加班费”。

还有一种常见套路：实行“综合工时制”或“不定时工作制”的岗位，以为就可以随便安排加班还不给钱，错！这两种特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批备案，且即便批准了，法定节假日加班依然要付3倍工资，休息日加班也需补休或支付2倍工资。

以案说法：小李的周末加班维权记

小李在一家电商公司做运营,双十一期间连续三个周六加班，每天工作10小时，公司口头承诺“年后统一调休”，但到了第二年春节前，小李申请调休被主管以“人手紧张”为由拒绝，更离谱的是，工资条上也没见加班费。

小李忍无可忍,申请劳动仲裁，他提交了打卡记录、排班表、微信群加班通知等证据，仲裁委认定：公司未能实际安排补休，依法应支付休息日加班工资，最终裁决公司支付小李三倍于日工资的加班费（因周末加班共6天，折合3个休息日），共计8400元，并加付赔偿金。

这个案子告诉我们：调休不是“缓交加班费”的借口，必须真实兑现，否则，员工有权要求现金补偿。

法条链接：

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条：
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以上标准支付工资。

律师总结：

调休不是企业的“免罚金牌”，也不是员工的“妥协标签”，它是一种合法的加班补偿方式，但必须建立在“真实补休”的基础上，企业不能一边占用员工休息时间创造价值，一边用一纸空头支票搪塞责任。

作为劳动者,你要记住三点：