法律依据 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） 2022年最新劳动合同法（如何认定劳动合同中口头变更生效的前提条件） 第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 司法观点 最高人民法院民事审判第一庭编《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用 》，人民法院出版社出版 按照本解释，双方的实际履行行为须达到一定的履行期间才能被认为双方之间的劳动合同已经实际变更，否则还只是仅仅停留在口头上的变更，不能引起劳动合同实际变更的法律效果。 那么，用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢？ 实践中对此存在不同认识。 我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同。 规定一个月期间的主要理由如下： 其一，《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第7条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 “按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。 可见，我国主要实行月薪制工资支付周期，用人单位应按月支付工资报酬。而劳动合同全面履行原则要求用人单位按照规定足额支付劳动报酬，因此，只有实际履行超过一个月，用人单位才有义务支付劳动报酬，从而得以判断用人单位是否也在积极履行口头变更合同，因此，确定一个月的履行期具有合理性。 其二，确定一个月期限足以判断双方是否实际履行了变更后的劳动合同，如果把这一期间规定过长，则不利于及时稳定业已形成的劳动关系、法律关系和其他社会关系，不利于及时确定用人单位和劳动者各自的权利义务，不利于构建和谐稳定的劳动关系。 相关案例 (2022)津03民终444号 一、关于天津华禹汽车模具有限公司变更工资构成是否应认定为克扣工资的问题。 天津华禹汽车模具有限公司于2020年4月变更工资构成，双方均认可每月发放工资条，工资条对于工资构成有明确记载，温云锋对于工资构成的变更应当是明知的，且至2021年5月8日温云锋提出解除劳动合同之时，已一年有余，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。温云锋主张针对工资构成变更提出异议，未能提供证据予以证明，本院不予采信，故对于温云锋主张天津华禹汽车模具有限公司变更工资构成系克扣工资，本院不予支持。 (2021)鲁17民终5267号 本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付未付工资及解除劳动合同经济补偿金问题。 综合分析本案证据，双方当事人虽然在劳动合同中约定了工资报酬的数额及发放方式，但在合同的实际履行期间内被上诉人源润公司并未按照劳动合同约定履行，即每季度末79000元整的剩余工资并未实际发放，上诉人李靖亦未提交证据证明其曾提出过异议，且上诉人李靖签字确认的《离职协议结算书》中财务结算部分也并未提到上诉人李靖所主张的每季末需要发放的工资，上诉人李靖亦未提交其他证据证明其在签订该协议时存在意思不自由的客观事实存在，故应认定涉案劳动合同在实际履行中对于工资报酬发生了口头变更，变更后的劳动合同有效。被上诉人依据变更后的工资报酬已向上诉人支付完毕，故对于上诉人要求被上诉人支付2019年10月至2020年5月的未付工资164555.75元的诉讼请求不能成立。同理，上诉人李靖主张按照书面合同中约定的工资标准计算解除劳动合同的经济补偿金的请求亦不予支持。