公司在要辞退员工时，基本上都能找到一些理由和证据，当员工提出质疑，说公司是违法辞退时，公司都会坚持说自己是合法辞退。而在有些情况下，员工可能也有点理亏，比如的确存在一个小的违纪行为，就可能被忽悠套路到。实际上，并不是公司掌握了员工的违纪行为就一定可以合法辞退员工，也不是所有的违纪行为都可以辞退，要判断公司辞退是否违法，得从以下这8点来判断。如果我们学会，在应对公司辞退时就能游刃有余，不再盲目。 这是最基础的，要求有事实依据，比如公司说员工给公司造成了重大损失，而造成重大损失是否是员工造成的、责任比例有多大、损失的金额有多少，这些公司都无法有效证明，没有客观证据，只是单方面的推断，那肯定属于公司证据不足。 当然公司可以利用套路，来营造员工严重违纪的事实，最常见的就是口头导致员工不要来上班，口头告知员工被辞退，等员工相信真的不来，过几天后，公司有以连续旷工为由辞退员工。对于这种套路，我们只需要记住，不要相信任何公司口头的说法，凡事以书面为准， 公司通常会玩这样的套路，会实现营造一个不合法的事情作为前提条件，并在这个基础上说员工违纪，然后来辞退。 最常见的就是公司以不合法不合规的方式，恶意打低员工的绩效分数，并在这个不成立的基础上，说员工不能胜任工作，要调岗或培训，然后以此折腾员工或者解除劳动合同。 再比如，公司单方面给员工调岗，员工不同意，然后公司以员工不服从安排或拒绝到新岗位报到连续旷工为由，辞退员工。看起来，员工的确是不服从安排，的确是拒绝到新岗位报告造成了连续旷工，但实际上公司单方面调岗的基本前提已经是违法不成立的，因此这样辞退也是违法的。 这种是公司常用的套路，比如公司的制度规定：“辱骂同事、上级，属于严重违反公司制度的行为”，因此出现这种情况，公司可以合法辞退。 但有时候，员工和领导说话声音大了点，但的确没有辱骂的语句，而公司此时却说员工不尊重上级、辱骂上级，然后以此为依据辞退员工，那么很容易造成违法辞退。 最常见的就是以前常用的“末位淘汰制”，直接以员工能力不行、不能胜任工作来辞退，很多员工还真的容易被忽悠到。 也就是说，公司利用的法律条款，并不适用于员工当前的实际情况，或者公司只看到法律条款的一半，还没有经过另外一半的流程，就做出辞退。拿员工不能胜任工作来说，公司先要第一次证明员工不能胜任，然后培训或调岗，在第二次证明不能胜任时，才可以解除劳动合同。而很多公司在第一次证明员工不能胜任时就解除劳动合同，肯定属于违法辞退。 有些公司实际上没有制定一个规章制度，或者制度本身是无效的。对于公司来说，一个合法有效的制度，需要经过全体员工或员工代表大会或工会的讨论表决，并且要进行公示或送达给员工。因此，即便公司有制度，但没有经过这些流程，也属于无效制度，不能作为辞退员工的依据。 有些公司的规章制度是合法有效的，但对于严重违纪行为的定义，可能没有那么齐全，因此在员工出现的违纪行为，制度上没有对应条款时，公司也不能擅自扩大化处罚和辞退。 比如制度规定连续旷工5天就属于严重违纪，那么员工在连续旷工3天时，公司是不能直接辞退的。 再比如公司制度规定打架斗殴属于严重违纪，但没有规定赌博属于，那么再出现员工赌博时，公司也不能直接就辞退。 公司制度是合法有效的，也有对应的严重违纪条款，但这个条款本身是违反相关法律规定的。 最简单的例子，假如公司制度规定“员工入职6个月内不能怀孕，否则公司可以合法解除劳动合同并无需支付任何补偿”。这种条款本身就是不合法的，即便公司内容流程再正规，也是不合法的。 最常见的就是有工会的公司，在辞退员工时候，没有事先通知工会。不过只要公司在法院一审前将手续补齐也是没有问题的。 另外就是在辞退时，没有严格按照《劳动合同法》规定的流程来进行，缺乏了必要的步骤和证据。 比如前面说的在第一次证明员工不能胜任工作后，还必须要进行调岗或培训，然后第二次证明员工不能胜任才行。如果公司漏掉任何一个环节，或者任何一个环节证据不足，那也是不行的。 再比如员工病假医疗期结束，不能从事原来的工作，那么公司必须要和员工沟通安排其他工作，只有在员工无法从事所有工作时，才可以解除劳动合同。而很多公司就缺少了沟通记录，或者安排其他工作的证据。 总的来说，如果公司要辞退你时，我们可以从以上8个点来分析，并找出突破点，别管公司坚持说合法辞退，我们只按照这些方法来判断，最终交给劳动仲裁来裁决！