一个团队犹如一支队伍，走着走着就有人走到前面去了，也有人掉到后面去了，还有人一直跟着大部队往前走。走到前面的、掉到后面的，和大部队都不在一起了，都在一定程度上“离队”了。作为这支队伍的领导，既不能让队伍跑起来去追前面的，因为这超出了大部队的体能；也不能让队伍停下来等后面的，因为这会拖延队伍前进的速度。这里不谈走在前面的人，而要谈谈如何对待落在后面的人。 无论是什么原因落在后面，从结果看都是落在后面。在管理实践中，针不对同的原因做法也不相同。对于跟得上但不想走而落下的，需要做思想工作让他跟上；做完思想工作还是跟不上，则就是思想问题而非体能问题了，就得请他离队了。对于想跟上但走不动的，需要安排体能好的帮他分担一些负重，让他赶上队伍。如果还是跟不上，那只能做好安置工作，让他休养或者另谋出路。这是对跟不上队伍的队员的做法，也是团队管理中对于不胜任工作的员工的做法。 在团队中当出现不能胜任工作的员工时，团队领导不能视而不见，否则，影响不仅是团队的工作氛围，更是团队的工作绩效。对于不能胜任工作的员工，团队领导要做好三件事： 第一，找到员工不胜任工作的原因。是因为态度不行？还是因为能力不行？还是其他原因导致？不能因为员工不胜任工作就一刀切地处理，而是要先找到原因，这是对团队也是对员工负责任的做法。 第二，基于原因实施不同的管理介入。态度不好的员工，短期通过谈话，让其意识到问题及你的态度，并对其严格要求；中期评估是否有改善，再决定后续如何处理；长期（半年内）如无改善，可作辞退处理。能力不行的员工，先安排带教与培训，帮助员工补充、提升能力。一段时间后仍不胜岗位工作的，可根据员工的能力现状，安排转岗，以匹配员工的能力现状。如转岗后依然不能胜任工作，则可作辞退处理。对于因其他原因，如家庭原因、其他突发原因等，导致的不胜任工作情况，则需对症下药，帮助员工解决后顾之忧，以胜任岗位工作。 第三，保持过程中的坦诚沟通。管理中应尽量避免“意外”，团队管理也同样。对于不胜任岗位工作的员工，一开始就要和员工坦诚沟通，明确你的态度与要求。而不是平时没有态度，员工也不觉得有问题，突然有天就接到通知被辞退了。这种巨大的“意外”有时会导致不可控的后果，过程中的坦诚沟通将不助于化解这类“意外”。坦诚沟通不仅是对当事人，也是对团队其他成员。对当事人是“私密性的坦诚”，对于团队其他成员则是一般性的坦诚。 简言之，对于不胜任工作的员工，要实施有效的管理，而不是粗暴的管理，以解决团队面临的问题。