合作伙伴通过出资或者期权奖励，获得了合伙人身份，就具备了分享成果的基本资格。问题是，大盘整体能分多少、小盘各自能分多少，不是只有身份和股份能决定的。有两点需要注意： 公司整体绩效是根本 绩效目标可能是经营成果，也可能是财务估值。整个团队、整个公司，都要全力以赴，大盘子能分多少，决定了大家一起合作的根本价值，需要共同努力、共同奋斗来争取。大河有水小河满，大河无水小河干。 合伙人个人绩效是关键 其实合伙人要合在一起，成为一个团队，就必须在合伙时制定好门槛，特别是在分钱问题上，如果分钱不公，企业都可能被搞垮！ 在获得所有合伙人认可的前提下，制定明确的分钱规则。天创盛世建议用这4种方式 增量分钱 增量分钱规则的原则是基于企业的目标业绩，只将一部分增量作为分红，合伙人按比例分钱。 如某合伙企业2018年的目标业绩是净利润400万元，实际完成600万元。增加部分为200万元，为了留存下一阶段资金，企业提取增量部分的20%作为第一轮红利分配，则第一轮可分配红利为40万元。此时，若某岗位拥有分红份额为16%，则其可以分到400000*16%=64000元。 02 兜底分钱 兜底分钱规则的制定，则是为了因避免企业业绩不佳出现零分红的情况，这也会打击内部合伙人的积极性。 因此，在上述案例中，如企业2018年目标净利润是400万元，但实际只完成300万元。此时，在兜底分钱规则下，则由原始股东或大股东拿出一定资金作为红利分配。如果既定的兜底分红为10万元，则在目标业绩未达标的情况下，上述岗位也能拿到100000*16%=16000元。 03 考核分钱 相比于单纯的按份额分钱，考核分钱规则的分红基础则是合伙人的考核成绩。企业每年可以制定相应的绩效目标，并在年终对合伙人绩效进行考核，按照不同的考核分数，合伙人可以拿到不同的分钱系数，其最终分红则会在份额基础上上下浮动。如表1所示。 考核分钱系数 根据表1所示，在前文所述案例中，如企业2018年目标净利润400万元，实际完成300万元。由于业绩目标未达成，根据兜底分红规则，上述岗位只能拿到16000元。 但通过绩效考核发现，这个岗位的合伙人的考核得分高达122分，那该岗位的分钱系数则为120%，因此，该岗位最终应当拿到16000*120%=19200元。 04 同股不同利分钱法 在合伙企业的实际经营中，“同股不同利”是常见现象。由于合伙要素、资源背景、价值贡献、合伙时间、合伙角色工作定位等不同，合伙人拿到的分红当然也应有所区别。 例如，某合伙企业最初只有两位合伙人（甲和乙），因经营有方，业务蒸蒸日上，某金主（丙）表示想要入股，但是“出钱不出力”。此时，三位合伙人则可以约定区分投资与经营分红，具体方案如下。 1.确定甲和乙为管理层，丙是投资人。 2.规定公司70%的净利润用于分红，30%为企业发展基金。 3.确定分红规则如表2所示。 图标示例，如可分红净利润较低，则说明经营管理不佳，因此，投资人可以拿到更多的分红；但当可分红净利润较高时，则表现出管理层的能力，因此，管理层可拿到更多的分红。 总结 上述4种方法是合伙人模式中常用的分钱规则，企业也可以根据自身需求结合运用。但无论设计出怎样的分钱规则，都要获得所有合伙人的认可，只有如此，才能避免在分红时发生利益冲突。