疫情新形势下，出现了很多企业人力资源相关的员工关系问题，其中工资发放等问题。在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，按照有利于构建和谐劳动关系的维度去处理劳资纠纷。 为了帮政府分忧，为企业排忧，为百姓解难，帮助大家解决疫情情况下之实际法律问题的目的，经过分析和梳理，现编撰超10000字的实务解答，以供分享。 疫情被迫休假工资怎么算（32个涉疫员工关系实务解答） 01 因疫情可否安排员工在家休假，工资照付？ 答：有观点认为，如果未经协商即不让员工上班，其实是剥夺了劳动者的劳动权利，即便支付工资也可能被认定违法——属于《劳动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。但笔者认为，在有传染风险的特殊情形下，安排员工在家休假没有损害员工利益，故不太可能会认定违法。 02 因封楼等疫情管控导致停工，工资如何发放？ 答：根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）关于停工、停产期间工资支付相关规定，企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 我的理解为：一、正常上班的，正常发工资；二、如果不上班的，按停工、停产的工资支付相关规定执行，即第一个月发正常工作时间工资，第二个月起发生活费。 03 因疫情导致停工，工资标准如何确定？ 答：原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 04 深圳关于停工工资的法律规定是什么？ 答：根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。” 《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。” 05 公交行业、快递行业的员工能否主张加班费？ 答：由于疫情原因，部分企业停工，那么未停工的企业员工，比如公交行业、快递行业的员工能否主张加班费呢？ 笔者认为不可以。 不因客观原因停工的企业员工上班的，属于正常的出勤，如拒绝工作安排，不但没有工资可以领取，还属于严重违反劳动纪律，可作相应处分。广东省人社厅对此也作了明确。所以，一些常见的公交行业、快递行业的员工，是不能据此向单位主张加班费的。 06 疫情防控期间，工资能否推迟发放或只发放部分？ 答：如发工资的时间在延迟复工期内，因为单位无法正常工作，推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发放的，可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放，但注意不应超过一个工资支付周期，广东省规定是最长不得超过30天。至于工资是否能只发部分，应与所有员工协商来确定。 《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中关于“12.用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持？”广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下： “用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。” 07 疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？ 答：享受额外的津贴。《传染病防治法》第六十四条规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天 300 元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小时以下的，按照半天计算。 08 员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工，工资如何支付？ 答：这种情形，可优先安排年休假，休假期间工资正常支付，如果时间较长的，也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合同中止等。事假无须支付工资，协商待岗、劳动合同中止等由双方协商相应待遇。如协商不成的，工资支付争议较大。 有些地方如北京规定，此情形下支付基本生活费。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。” 也有人认为，此属于不可抗力的情形，既然员工不提供劳动，则企业无需支付工资，员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班，则应全额支付工资或病假工资。 09 因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定？ 答：参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。 因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即延迟复工在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当发放生活费。但对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的，按相关休假的规定支付工资；对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施人员的工资待遇不适用上述规定。 10 出差职工因疫情不能返岗，工资如何支付？ 答：按正常工资支付。 目前深圳市政府部门没有做出明确的答复，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定：“执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。个人认为深圳可以考虑参考执行。 人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……” 在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。 11 单位因疫情而停工，停工期间支付的款项性质是工资还是生活费？ 答：第一个月是工资，第二个月起是生活费。如果停产，工资的支付标准则非常明确，一个月内正常发放，超过一个月的，则看情况。参照《国有企业富余职工安置规定》第八条规定“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但各地规定有所不同，广东的规定是“企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。” 关于生活费的计算标准，各地迥异，比如，北京市、安徽省、山东省生活费的标准是最低工资的70%，广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省生活费的标准是当地最低工资的80%，上海市、天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。 12 因疫情导致经营困难，用人单位能否以实物代替工资？ 答：不可以。应当以货币形式发放工资。 13 单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入？ 答：不能。 根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物（不包括现金），不计入工资、薪金收入。” 14 单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税？ 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告：“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用品等实物（不包括现金），……免征个人所得税。” 15 医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。 16 参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金，是否要征收个人所得税？ 答：根据2020年2月7日，财政部、国家税务总局联合发布公告，对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准取得的临时性工作补助和奖金，免征个人所得税。政府规定标准包括各级政府规定的补助和奖金标准。对省级及省级以上人民政府规定的对参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金，比照执行。 17 劳动者被隔离期间的工资如何发放？ 答：正常发放工资。 根据《传染病防治法》第四十一条规定：对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 18 如果不幸感染新型冠状病毒，工资待遇如何计算？ 答：在广东，只要被实施隔离措施，无论是否感染，都应当正常发放工资，但不同的地方有不同的标准。 根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”也即是否全额，不以是否患病为条件，而是看是否隔离或被采取类似措施。这与《中华人民共和国传染病防治法》的规定相似，该法第四十一条第二款规定，“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”但与《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规定有所不同“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。” 各地规定也有所不同，上海、江苏是要排除，而广东最新的规定则是，只要被实施隔离就全额发放。由于地方规定并不统一，遵照所处地方的规定执行即可。 19 劳动者在强制隔离治疗、观察期间，用人单位是否要正常发放其工资？ 答：应当正常发放。 根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条规定，“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。” 20 劳动者作为密接者被居家隔离，要不要发放工资？ 答：要按正常工作期间工资支付。 人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，根据国家防疫要求，新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理，对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。 21 用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些？ 答：《传染病防治法》第四十一条第二款规定的提法是“工作报酬”，《传染病防治法实施办法》第四十九条规定的提法是“工资福利待遇”，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的提法是“正常工作期间工资”。 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条的规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。 根据《工资支付暂行条例》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。” 22 隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解？ 答：根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款的规定，“正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。” 《深圳市员工工资支付条例》第四条规定：“本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。” 笔者认为，《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确的，立法上使用的是排除法，即除了“加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用”以外，均属于“正常工作时间工资”。 因此，用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间，应当视为劳动者提供了正常劳动，并支付正常工作时间工资。相关标准，应当符合《劳动合同》的约定，不低于最低工资标准，如实际发放的工资高于《劳动合同》约定的，应当以实际发放的工资为准。 23 隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位如何支付其工资？ 答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者（劳动者），企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。” 《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”　 《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。” 24 企业根据需要，要求员工上班前在家隔离，工资待遇如何？ 答：这种情况严格上来讲，属于企业的工作安排，可以协商工资待遇，如协商不成的，按正常工作时间工资支付。 25 员工未感染或疑似感染，也不属于密切接触者，但自我要求在上班前自我在家隔离，工资待遇如何？ 答：建议可以以休年休假的方式处理，也可以协商工资待遇，如协商不成的，按事假处理较为合适。但是根据2020年7月10日，人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔2020〕62号】的规定，休年休假需要经过协商程序。 26 如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇？ 答：《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情防控期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。 新冠肺炎疫情防控期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期”，有利于疫情防控期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情防控期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。 以上是【人社部函〔2020〕62号】文件的规定。 因此，笔者认为，一个工资支付周期应当从相应当的事实发生之日起计算，而不能笼统或者简单地以用人单位单方面认定的某一时间作为计算周期起点时间。 此类现象在实务中大量存在，属于用人单位主观上的认知问题，应当予以纠正。同时，关于工资支付的时间，也需要注意，比如深圳地方性法规就规定，一般情况下，应当在每月12日前支付上一个月工资。《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定，“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。” “一个工资支付周期”，应当从客观具体的法律事实发生之日起计算，不能人为地单方面认定某一个起算时间，以避免造成拖欠工资的客观事实。 如构成拖欠工资，则存在劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出被迫辞职并要求支付经济补偿金的风险。 27 员工去过中高风险地区或者存在其他感染的较大风险，没有被隔离，企业也不要求隔离，但自我要求在上班前居家隔离，工资待遇如何？ 答：这种情况争议极大，有不同的观点。有认为应全额支付、有认为应按病假标准支付、有认为应支付生活费。还有人认为不用支付任何工资待遇。无须支付的观点认为，可以参照不可抗力。通说认为，因不可抗力，不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。这种情况不属于双方过错原因所致，所以无需支付工资。 笔者建议，此种情形下企业与劳动者应相互体谅，做好充分的沟通，通过协商解决，企业通知员工上班而员工拒绝的，企业可以不发放工资。 28 根据政府部门的通知，劳动者自行居家隔离14天期间，用人单位是否应当支付工资？ 答：因疫情情况，政府要求员工自行居家隔离。在员工自行隔离的14天内，企业应严格落实隔离的要求，可以安排工作员工在家远程办公或者安排休带薪年假，在此情况下，企业应当按照其正常出勤的工资标准向职工支付劳动报酬。 如果员工未感染或者疑似感染，也不属于密切接触者，但是自我要求在上班前在家自行隔离，此种情形下，如员工不同意远程办公，也不同意休年休假的，用人单位可以与员工协商，安排休年休假，或者协商工资待遇，如协商不成的，可以按无薪事假处理不予支付工资。 《广东省工资支付条例》第二十五条规定：“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。” 29 受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？ 答：尽管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定，我们认为用人单位决定停工要有正当和合理的理由，同时，停工行为不能沦为惩罚和侮辱员工的手段，因此无差别适用于劳动者。 人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】文件认为，人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。 30 因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时，需要注意哪些事项？ 答：人社部和最高院在【人社部函〔2020〕62号】中认为：“新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。” 因此，笔者认为，因疫情影响，企业决定全部或者部分停工时需要注意如下几点： 用人单位因为受外部环境影响，导致生产经营情况发生变化时，比如，因疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动时，用人单位可以通过停工的方式来降低成本，维护劳动关系稳定。但是，建议如下几点： （1）能够通过协商解决的尽可能协商解决，包括解除劳动合同、停工期间的工资待遇，停工期间的劳动用工管理等； （2）作出相应的停工决定时，用人单位要有正当的理由，同时，停工不应具有针对性、侮辱性和惩罚性，要无差别地适用于劳动者，如果部分员工停工，部分员工不停工，建议先进行沟通，沟通无法协商一致时，应根据公平合理原则，考虑停工对象和不停工对象。 （3）作出停工决定时，建议先就停工工资待遇与员工进行协商和沟通，协商不好时，才执行法定标准。发出停工通知时，应当告知停工期间的工资待遇及发放标准。 （4）加强停工期间的劳动用工管理，包括何时报到一次，是否同意劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，停工期间要遵守哪些人事管理规定等。 31 因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？ 答：不可以。因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。因为拖欠工资的法律后果十分严重，如果达到一定金额，还有可能构成刑事犯罪。我国《刑法》第276条之一规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。” 2013年1月22日，最高人民法院对外发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。其中第三条规定： 具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。 5000-20000元的金额很容易满足，故请大家谨慎处理拖欠工资的纠纷，尤其是在经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，有可能涉嫌刑事犯罪。 32 用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞职的正当理由？ 答：不可以。 《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（粤高法〔2020〕38号）中，关于“用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持”，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见为：“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”