前段些日子，有同事拿着《员工制度》跟我说，这份《员工制度》已经公示且已经有员工的签字确认了，那么这份《员工制度》约定的对违纪员工的罚款条款，也是没有问题的··· 对于用人单位能不能对违纪员工罚款，目前有两种观点： 一种观点认为：用人单位对员工有罚款权，认为这是用人单位行使自主经营权的体现，属于用人单位的正当管理手段，并且在规章制度有明确规定的情况下，单位对员工罚款有制度依据。 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（用人单位有权对员工罚款吗） 一种观点认为：用人单位无权对员工进行罚款，认为这是违背劳动法，且根据《行政处罚法》相关规定，处罚是由具备相应职权的行政机关作出的行政行为，用人单位不是行政机关，单位无权对员工进行罚款。 用人单位在其规章制度中设立的罚款条款到底合不合法?是否有效？用人单位可否依该罚款条款对劳动者进行罚款？ 一、用人单位经济处罚权的法律渊源 关于罚款的规定可以追溯到1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》第11条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚……”第12条规定:“对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除.在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。”第16条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述三条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。 这是我国劳动法律过去对企业职工罚款的直接法律渊源,现实中很多用人单位依然参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。 不过，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)明确规定:《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替,然而《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，均没有规定处罚权的问题。也即是说，法律没有明确赋予用人单位罚款的权利 简而言之，《企业职工奖惩条例》已经废止了，从法律上分析，用人单位经济处罚是没有法律依据的。 二、罚款不等于赔偿损失 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、二十五条规定，除竞业限制和专项培训约定服务期外，不得由劳动者承担违约金。因此，劳动法和劳动合同法仅规定了上述两种情况下劳动者负有赔偿责任，而没有规定企业有罚款权。 但也有很多人会说，根据1995年实施的《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 可见，法律有规定用人单位有罚款的权利（此处开心了一大批用人单位·······） 在此我们很有必要区分下罚款和赔偿。在没有给用人单位造成损失的情况下，扣减员工工资的行为是罚款，比如《员工手册》规定员工就餐时间25分钟，上洗手间时间8分钟，若超出规定时间则第一次罚款100元，第二罚款200元，第三次罚款300元，第四次予以开除处理，这样的处理方式及规定明显就是一种罚款。如果造成用人单位的经济损失而扣减工资的行为是赔偿。当员工给用人单位造成经济损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任，根据上述法规用人单位对赔偿数额有限制。 题外话。对于是否给用人单位造成经济损失，其实这个经济损失也很难被量化的。虽然《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）对《劳动法》规定的劳动者承担赔偿责任情形下具体的损失范围的第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失，包括：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 以我曾就职的企业为例说下吧，企业规定如果员工未提前30天提出离职申请的，离职员工需承担支付企业半个月工资以替代提前通知期的责任，并说这是因为离职员工给企业造成实际损失（如招聘损失、培训损失等）。有天，某员工没提前30天申请离职，结果公司要求扣除该离职员工半月工资做为公司的经济损失，但是实际情况则是企业365天都在招聘网上挂着招聘某岗位的信息，你怎么就能证据是因为这个离职员工造成企业的招聘、录用的损失呢？再且如果离职员工的手头工作在离职之前就已经与其他员工交接好，部门工作能如期顺利进行。那么在这样的情况下，企业又怎么能证明是因员工仓促离职给企业造成的直接经济损失？劳动者未提前一个月通知解除劳动合同，给用人单位造成了实际损失，是劳动者承担赔偿责任的前提，该损失的举证责任由用人单位承担。 现实生活中员工毕竟是处于弱势地位，觉得多一事不如少一事，往往都是妥协企业的做法，其实一旦企业与离职员工产生纠纷并要求员工承担经济赔偿责任的，企业往往是没有足够的证据能证明员工因离职造成企业经济损失。 以下判决案例，可参考： （1）（2016）粤1202民初2634号，法院观点：《处罚规定》是本兴公司与职工代表共同制定并进行了公示，履行了相关法律程序，虽然《处罚规定》中有关员工罚款的规定与法律相抵触而无效，但其他规定仍是合法有效的，对本兴公司全体员工具有约束力。 （2）（2017）琼9029民初14号，法院观点：原告在员工手册明确给单位造成10000元损失的，解除劳动合同。但是业主失窃的损失额并未经鉴定机构鉴定，是否造成重大损失并没有证据证明。因此，被告据此解除与原告订立的劳动合同，违反法律规定，依法应承担责任。 （3）（2019）湘01民终3376号，法院观点：宝骏巴士公司依据《公交车驾驶员行车安全管理办法》在其当月工资中扣除了事故款以及当月安全奖，宝骏巴士公司在当月的工资计算与绩效考核中并未要求肖志军对该次事故进行赔偿。该制度实际已经向肖志军执行。2018年4月30日交通事故发生后，宝骏巴士公司核算肖志军4月份实发工资为4244.12元，其中已经扣除事故款500元、当月安全奖979.88元，宝骏巴士公司要求肖志军赔偿其事故损失7000元的诉请，未提交有效证据材料加以证明，且实际上构成对肖志军发生交通事故的重复评价，法院不予支持。 （4）（2014）武民初字第01614号，法院观点：根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。原告所举证据，仅能证明被告系当班邮车的驾驶员兼押运员，在交接、清点邮件时发现邮件破损、内件丢失的事实，不能充分有效证明被告在押运邮件过程中存在过错，以及被告的行为与邮件的破损存在因果关系。故不符合用人单位要求员工赔偿损失的情形。 在此，提醒下用人单位应及时固定与经济损失有关的证据，一旦发生争议，可以用证据支持用人单位的合法主张。 三、以广东为例，部分地方性法规明确规定用人单位无权对员工进行罚款 2008年11月1日施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定：用人单位依照规定制度对劳动者实行经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 然而 2019年5月21日广东省第十三届人民代表大会常务委员会第十二次会议《关于修改〈广东省劳动保障监察条例〉的决定》修正)第五十条 ：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。” 由此可见，虽然在国家层面并没有法律明确规定用人单位无权对劳动者实施经济罚款，但在地方性法规层面，就广东省地区而言，已出台了相关规定，对上述问题进行明确规定，用人单位无权对劳动者实施经济罚款。 四、罚款到底属于什么性质，谁可以行使？ 根据《行政处罚法》第8条规定行政处罚的种类包括：警告；罚款；没收违法所得、没收非法财物；责令停产停业；暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；行政拘留；和法律、行政法规规定的其他行政处罚。可见，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上是属于行政处罚行为。 根据《行政处罚法》第13条的规定“省、自治区、直辖市人民政府和省、自治区人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府制定的规章可以在法律、法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内作出具体规定。尚未制定法律、法规的，前款规定的人民政府制定的规章对违反行政管理秩序的行为，可以设定警告或者一定数量罚款的行政处罚。罚款的限额由省、自治区、直辖市人民代表大会常务委员会规定。”第十五条规定“ 行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。” 从上述法条可见，罚款是行政主体在执法活动中对违反社会管理秩序的相对人的处罚活动，只有特定的行政机关或其授权、委托的组织行使，以及什么行为该被罚款，应该由谁来罚款，罚款多少，这些都只能由省级、市级有权机关制定的规章可以在法律、法规规定的范围作出具体设定。 用人单位不属于行政机关，也就是说用人单位的规章制度不能成为实施罚款权的依据。简而言之，罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使。 五、如何合法合理解决员工违纪问题？ 在劳动关系中，用人单位为了维护自身的权益，在劳动合同履行的过程中往往会制定苛刻的规章制度，以此为依据对违纪的员工进行经济处罚，现实生活中员工毕竟是处于弱势地位，根本无法也不敢违背用人单位的做法。 如上述所说，对违纪员工罚款是没有法律依据的，但是通过员工自律来维系企业良好的工作秩序显然不太可能，那么在企业管理过程中，用人单位可以通过什么样的方法更合法合理地解决员工违纪的问题？ 1、合法合理的规章制度 《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 上述法律法规明确规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等与劳动者切身利益相关的规章制度和重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。这是用人单位制定、修改或者决定与劳动者相关的规章制度的合法程序的第一步。 强调下，企业制定规章制度的程序要求，具体包括以下两个方面： （一）制定程序 企业规章制度的制定需要三步：（1）职工代表大会或者全体职工讨论；（2）提出方案和意见；（3）与工会或者职工代表平等协商确定。 （二）公示程序 用人单位根据上述程序将制定好的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，经过公示的规章制度，才可对员工发生效力。在劳动争议案件中对于规章制度公示的举证义务分配给用人单位，故企业需留存相关证据，避免在发生纠纷时处于不利地位。对此，企业可以采用以下方式进行公示，便于留存相关证据材料： （1）在订立劳动合同时作为附件，劳动者阅读后签字并注明已经阅读并理解规章制度的所有内容； （2）发放企业规章制度并制定签收单； （3）在公示栏公告张贴； （4）举行公示规章制度的培训，保留培训主题及签到表，比如对培训内容可以进行拍照或者录像，有员工签字的签到表等； （5）上传到单位内部系统并发出通知要求全员阅读，同时确认每个员工阅读情况，进行阅读回复统计。 以上方式无论是单独还是同时采用，关键在于留存已采取合理方式公示，且劳动者知晓规章制度全部内容的证据。 但是，通过公示或者告知劳动者的规章制度，并不意味着用人单位就有权对员工约定一些违法性条款，比如罚款。企业规章内容应要：合法、合理、确定。 2、通过规章制度制定绩效考核方案 没有经济处罚权并不代表用人单位不能用经济手段对员工进行劳动管理。绩效考核制度是目前大多数用人单位采用的经济管理手段。 在制度中设立考核周期及考核标准，可以将考核周期设置为按月或按季度或年度考核，考核的范围可以包括员工的出勤情况、工作任务完成情况及劳动纪律等方面，尽量避免将主观的评价意见作为考核成绩，可以将考核范围内的项目设置分值，例如，如果员工违纪，视情节轻重可以在绩效成绩中反映，如迟到一次扣1分，旷工一次扣8分，打架一次扣10分。由于绩效成绩与绩效工资、奖金挂钩，那么扣分就等于扣绩效工资、奖金，这同样起到了罚款的作用。 当然也有人特别是在企业当人力资源管理的管理人员认为，如果不采取一些有震慑力的手段，比如罚款，就难以对一些违纪员工乃至企业全体员工起到警示作用。但是我认为，用绩效考核方案是足以做得到的，如果企业想起到警示作用，可以在比如企业内部系统通报员工违纪情况，并将员工的违纪情况纳入该员工的当月或者季度或者年度的绩效考核，并写清楚考核的计算方式。 但是需要注意的是，在通报过程中如果陈述为“在某员工的绩效工资中扣除100元予以处理”，其实这依然是一种变相的罚款扣钱方式，而不是真正意义上的绩效考核方式。 NLP 2.0