企业一般在经营形式每况愈下收入锐减，老板对前途又不明确的时候，会出现集体辞退员工的情况。这种情况下大部分会先从“老弱病残孕”已经被榨干、没有动力活力、核心业务以外和普通工种的员工开始裁员。 还有一种情况就是企业经营还算平稳，收入稳中有降，经营者开始思考转型的时候也会裁员。这种情况下一般除了前一个情况下要裁的员工在内，还会对一些核心业务部门内、正在赚钱的部门内的员工进行裁员和辞退。 尤其是当下业绩特别好但是无创新能力，转型后无法适应新岗位的员工，也是裁员和辞退的范围。 解除合作协议书范本（为什么业绩不错的、勤快的、技术过硬的也会被“裁”） 企业的裁员模式 业绩最差的才是最容易遭裁员的那一位，“落后就要挨打”这句话同样适用于所有领域的职场。你给单位带来的效益最差，绩效评价什么的肯定也好不了；需要裁员时，留你干嘛，继续为其他同事带来坏榜样吗？ 高层肯定也更喜欢能给周边同事带来正面形象的好员工，而非负面效应的差员工。 把最末尾的员工淘汰掉，才能警醒到其他不优秀的员工，鞭笞大家珍惜现在的工作，人人争做好员工，继续努力为公司奉献。 “基于结果的评估”指有些勤快的员工仍然存在被裁的可能。 为什么勤快的员工也会被裁？ 一个员工再怎么勤奋，如果没有好的结果呈现给领导，那么依然属于不合格的员工；工作讲的是结果，不能为结果负责的努力，都是毫无意义的。 看起来很勤奋的员工，加班到很晚，到处跑上跑下，但是，只能做表面文章的员工，白白耗费工作机会和企业成本，而不能提供有效的劳动，自然可能被裁。 1、这个“好员工”消耗公司太多的费用 业绩好员工给公司带来的效益相对高，一般公司对应支付的工资福利也高；但如果消耗了太多费用，可能公司为了节省成本出发，只好忍痛先从人工成本高的人身上下手。 2、其他业绩不好的员工是“老油条”，裁员成本太高 裁员的经济补偿金是跟员工的工龄成正比的，在单位呆的时间越长，公司需要支付的赔偿金月数就越高；所以，如果被裁的是那些资历高但业绩不好、且制造舆情的人，从裁员成本来说，公司也会倾向裁掉业绩优秀的员工。 3、这个“好员工”与领导私人关系差，领导小人之心给予打击报复 4、公司效益差要裁人，但无法抉择“砍”掉谁，“好员工”看不到公司前途，反正自己到哪里都受欢迎，主动与公司协商解除。 销冠往往有较好的销售能力，能为公司持续创造收益，在一定程度上是公司收入的依赖，自然不会把这些人优先放到裁员名单里。 而业绩最差的人，也就是最便宜的人，公司只用支付一个底薪就好了，没有业绩或者业绩很少，往往是公司的储备力量。他们需要公司投入得很少，但一旦这些人开一单公司也是非常盈利的。就如同走狗屎运也可以开几单吧，所以业绩最差的人从来不是被裁的对象，但却是自动离职的主要人群。 做销售管理的人最怕的就是那群业绩从来不好不坏的销售，劝退可惜，不劝退又无长进。人家每个月是有业绩的，你不能劝退吧；可业绩从来都是非常稳定，但公司要的是业绩增长。思来想去，只能把这一部分人干掉！ 把中间的人干掉以后，客户资源分配给销售冠军以及销售垫底的人。 销售冠军，可以进一步增长业绩！销售垫底的人，还能搏一搏，努力成为“业绩不好不坏”的人。 这就是一个循环，销售冠军保持得不好也会变成“业绩不好不好”的人，然后继续被公司裁掉。 公司裁员就是裁业绩不错的，最主要是起到敲山震虎的作用。 疫情管控之后，各地劳动仲裁委和法院都会迎来一波解除合作合同和辞退员工的仲裁申请和劳动争议诉讼潮，而且企业辞退员工或者单方面解除劳动合同的理由，基本上都是以疫情导致的经营困难无法抗拒为主；把不可抗力应用的都泛滥了。 “干活最努力”、“精明能干”、“超额完成任务”、“和领导从基层就是同事”，这些是员工的想法，即使是这样的员工，仍有被裁员的风险。为什么？ 因为，这些想法更多是员工从自身角度想的；但是，在领导眼中，只要他想，就没有找不到的裁员的理由。比如说—— 新形势下怎样生存？——202207鸡汤 为什么要备注是202207鸡汤？很简单，过两年就没有用了；万事万物，在于“先知先觉”，如果网上都满天飞了，那早就过时了；即使不过时，大家也都学会了这些招数，一样面临“新标准”下的裁员潮。 这时，与其说是要“判断你在领导眼中的位置”，不如说，怎样避免被领导视为“异己”。 被裁员，不代表能力差、不敬业；能留下，也未必说明你优秀。 如果不幸，遇到了裁员，不妨就当作一次重新选择的机会；被裁，拿着赔偿金再去找新单位，挺好的，关键是自己要有两把刷子，不愁找不到下家。 吸取之前的教训，发扬之前的优势，变被动为主动，就把握住了命运！ NLP 2.0